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                     淺談蘭考縣局治黃基層單位人員素質及對策    

隨著社會的發展，生產力的提高，知識經濟時代已經到來，越來越多的人意識到了自己在知識上的落伍性，加入到了再教育的行列中去。從我們治黃基層單位目前現狀看，職工業務水平和個人素質的提高更顯尤為迫切，職工繼續教育問題還相當突出。為此，我局近些年重點抓了職工繼續再教育工作，提高了人才隊伍的整體素質，適應新時期發展的需要。現就我局職工再教育的現狀、存在問題及采取措施淺談如下。

一、我局職工再教育的現狀

我局到現有職工207人，干部34人，工人173人，其中：技師4人、高級工76人、中級工73人、初級工20人。目前全局有中級技術職稱的9人，初級技術職稱14人。雖然職工隊伍整體結構還不十分合理，人才斷層現象較明顯，高精尖人才少，一般人才多，單一專業人才多，復合型人才少等問題依然存在，但通過近幾年來的繼續再教育，職工隊伍的整體素質有了明顯的提高，知識結構發生了很大變化。回顧幾年來我局職工繼續再教育其類型主要有學歷教育、崗位技能教育、短期專業培訓、思政教育4種類型。我們的目的一是提高，二是普及，三是實用。采取的主要形式有全脫產進修、半脫產專修、參加函授班、電大、自考、短期專項培訓班、參加外地短期培訓班等形式。我們制定的制度是脫產和半脫產進修者工資照發，不發獎金，書費自付。職工畢業后單位負擔學費的70%，個人擔負30%，如果不能按要求畢業的一切費用自負。目前干部職工接受再教育的積極性比較高，學習的濃厚氛圍已初步形成。

二、目前我局職工再教育存在的問題

近幾年我局職工再教育雖然取得了明顯效果，大大地提高了人才隊伍的整體素質，但也確實存在著許多問題：

（一）職工文化程度方面

一是技術知識老化，目前我局的骨干工人大部分是80年代初所招的農村青年，文化水平不高、技術知識面窄，一些落后的技能不能有效的更新，知識相對老化；二是近兩年雖然上級給我局安排了相當數量的轉業兵、技校畢業生，這部分人員基礎知識參差不齊，底子太薄，對其實施高學歷教育難度較大；三是年長的技術干部和工人進修學習積極性不高。本科學歷以上的年齡偏大一點的技術干部對再高一級學歷教育不感興趣，只對短期的各種實用性專業進修有積極性。國家停止工人轉干的規定后，有很多年輕的工人也不愿參加學歷教育，只滿足于崗位技能的培訓，爭取盡早順利晉級；四是在處理工學矛盾方面單位領導態度不夠明朗，支持力度不夠，為干部職工營造最寬松的學習進修環境還欠力度。特別是對于那些技術職稱較高、年齡較大、資歷較深的技術干部一般都是工作任務較多，學習時間少；五是鼓勵激勵優惠政策力度不夠。我局的制度是單位只負擔干部職工的一次學歷教育費用的70%，越高層次學歷教育費用由單位擔負的比例越小，這對干部和工人參加較高學歷教育積極也有一定的打擊。

（二）年齡結構方面

目前，我局40歲以上的職工大部分是八十年代初黃河系統大招工中參加工作的人員，總數達67人，占總人數的1/3，雖然有一定的傳統治黃經驗，但年齡比較大，相當一部分人員面臨著退休，今后五年內這部分人基本上退出在職崗位，在職人數將大幅度下降，形成人才斷層，造成職工隊伍“青黃不接”，不能正常的實施新老交替發展。

（三）專業結構方面

目前比較實用的、對口的專業技術人員相對較少，年齡也普遍偏大，個別情況下出現有職稱無水平的現象。能夠獨立解決治黃工作中技術問題的不多，隨形勢發展知識隨之更新的較少，具有高水平招投標知識能力的較少，專業人員少，水平低的問題，是影響治黃事業發展的“瓶頸”。在學歷教育中有的同志不是結合自己的本崗位工作選專業，而是哪里的文憑好拿去上哪個學校，存在著所學非所用的問題。

三、采取措施

針對上述職工再教育中存在的各種問題，今后在我局職工繼續再教育中應采取如下措施：

針對職工文化程度存在的問題，我們認為應采取以下措施：一是加大再教育資金的投入，拓寬資金來源渠道。單位所需的人才培養，屬于公派的進修學習，或是實用性專業學習，單位負擔主要的費用，也可有計劃地請教師、學者給作系統的專題報告或辦培訓班；二是完善制度激勵和鼓勵干部職工進修學習，應該不論是幾次，只要是單位需要，就要支持職工參加學習并視為在崗，一切費用由單位負主要部分；三是領導要提高認識，充分認識人才的培養關系到水利的可持續發展，加大對進修者支持的力度，妥善處理工學矛盾，為進修者創造最佳的學習環境；四是有條件情況下應自己獨立多組織基層知識的普及、提高型的教育班。可利用本身的場地、師資等優勢為基礎薄弱的年青職工、中專學歷以下的職工開設補習班，以提高他們的基礎知識，提高他們的自學能力；五是對參加學歷教育的干部職工，人事部門應把關審批，指定與本崗位有密切關系或相關的專業，否則學習的一切費用單位一概不負擔；六是今后職工再教育應由人事科統籌規劃、合理安排，采取雙向選擇、雙贏戰略，公派與自愿相結合的辦法，使學有所長，學有所用；七是應該打破干部與工人的嚴格界線，按不同的崗位實行聘任制，優勝劣汰，獎優罰劣，營造濃厚和寬松的學習氛圍和條件，盡快提高我局治黃隊伍的文化素質。

解決以上問題的辦法，我們認為主要從以下幾方面考慮。一是上級多為基層分配大、中專畢業生，采取對應優厚待遇，使他們愿意來，留得住；九是盡力爭取政策，安排高中以上文化程度的職工子弟到單位工作，不但解決了部分職工子女就業問題，而且也為單位輸入了新生力量；二是招聘社會上有用之才，采取靈活的方式，用走結合，以協議的辦法解決工作中存在的問題。

針對專業結構方面，我們認為應采取下列措施：一是要從培養人才著手，加強組織在職職工的業務培訓；二是督促職工的自我學習，每年一次專業技術人員考評要采取技術考試，消除一次聘用終身受益的弊端；三是在用人方面盡量合理，以學什么干什么為原則，讓技術人員對口工作，為其打造展示技術能力的平臺。（徐景花）

 

 

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