在人才競爭呈現國際化、現代化的今天，國網蒙城縣供電公司已經成為中國經濟發展的重要組成部分，在產業發展中也發揮著極其重要作用，企業職員的流失率比較大型企業的流失率較高。企業理應根據各種不同的工作崗位，對企業家、內外部經理、關鍵性的技術人員和普通個人開展各種不同的激勵。按照不同部門，對國網蒙城縣供電公司電力新聞人與電力文化人實行不同的人力資源管理政策。企業更要盡快找出員工流失的主要原因，更要想辦法留住員工，這樣才能讓國網蒙城縣供電公司在激烈的市場競爭中勝出。

研究背景：國網蒙城縣供電公司電力新聞人與電力文化人在發揮著重要作用，大多數縣供電企業都存在內部人力資源不穩定，職工的流動性相對比較大，因而，怎樣管理和激發縣供電企業職員意識已成為困擾國網蒙城縣供電公司管理者的首要問題。

研究意義：參照生理學家馬斯洛的需求層次理論，馬斯洛明確提出了每一個人都有的五個層次的需求：生理的需求、安全的需求、社交或者感情的需求、尊重的需求和自我價值實現的需求。該學說的主要觀點有：第一人是有需求的動物。第二，人的需求是有不同層次的，前一層次的需求得到滿足后，后一層次的需求就會出現。對企業不同層次的員工對于激勵的需求是不盡相同的，很多企業在實施措施的時候，并沒有對員工進行認真分析，企業應該嘗試對員工進行認真分析并根據不同的員工類型進行不同層次及種類的激勵措施，并激勵公司員工最大的發展潛力，為中小企業創造商業價值。

      激勵的作用：激勵的最終目標為的是充分調動組織成員在工作中的積極性，激發起他們在工作中的自覺性和獨立思考的創造性，以進一步提高組織的工作效率。激勵一般來說是某一種刺激使人奮發向上，使人有一股內在的驅動力，向著既定目標奮進的心理過程。有作為的管理會想方設法的激勵員工，并促使公司員工積極向組織既定的目標靠近，認認真真完成組織的各項任務。激勵在現代國網蒙城縣供電公司管理工作中發揮著越來越重要的作用。激勵由下列五個基本要素組成：

     1、激勵的主體，是指施加激勵的組織和個人。

     2、激勵的客體，是指激勵的對象。

     3、激勵的目標，是指激勵主體希望被激勵者的行為所能實現的成就。

     4、激勵的因素，又稱做激勵方式及手段，或者激勵誘導物，是指那些能夠導致被激勵者去進行認真工作的東西，可能是物質的，也可能是精神的。激勵因素也能充分反映出人類各種各樣的欲望。

     5、激勵的環境，是指激勵整個過程所處的各種環境因素，它會直接影響整個激勵過程的效果。

企業管理學的基本原理說明，他們的工作績效大多數取決于她們的專業知識和激勵機制水平的高低，無論一個人的本領有多高，若是她們的工作積極性不高，激勵水準低，就很難做出好的工作業績來。因此專業知識和激勵機制水平是人們取得工作業績的兩個重要環節。

      激勵的作用：如果說管理工作是一門藝術的話，那么激勵機制便是這門藝術的核心思想，并且貫串在整個方案、組織工作、領導成員、控制等多項企業管理職能之中。21世紀的競爭博弈，歸根結底就是優秀人才的競爭，只有將企業的職工緊密的聯系在一起，并在工作中激發起它們積極的工作熱情和內在增長潛力，讓它們把自己的本領和需求與本企業的產業發展目標相結合在一起去創作、去不懈努力，這樣就能不斷推動國網蒙城縣供電公司不斷高質量向前發展。

     激勵可以提升企業的績效：大多數中小型企業的績效都離不開職工個人績效考核的提升，而個人績效考核與激勵水平的高低也有很大的關系。管理激勵機制不僅影響職工行為表現，還能激發職工的創造力，使公司員工充分發揮自己的才能，從而能夠利用個人績效水平的提高來提升企業的績效。例如：日本著名的豐田汽車公司采取相應的激勵措施鼓勵職員多提意見，并加以整改，僅1988年一年，員工就提了160多萬條建議，平均每人三十條左右，就這一項激勵措施為公司帶來了近900億日元的經濟利潤，相當于當年總利潤的近百分之二十

      激勵能夠為企業搭建堅實的組織架構：不管是大中小型企業，一般都是金字塔型結構設計，最上面一層都是領導層，中間一層是決策層和監督管理層，最下面一層是公司員工層。企業的管理者常常能獨自面對各種不同的壓力，極其努力的工作，但是越往下就不像上面那般團結努力開展工作，基層工作的職員不努力工作的主要原因在于他們沒有受到主管或者基層領導的激勵所造成的，并促使組織的整體結構不夠規范、上下不能協調、上緊下松。反之則亦然，中小企業能夠有效的激勵管理職員，調節彼此之間的關系，就能堅實國網蒙城縣供電公司內部結構。

     激勵能夠為企業構建堅實的人才基礎：在當今社會，人才競爭如此之激烈，只有靈活運用多種多樣的政策優惠，高薪和豐厚的福利待遇、廣闊的晉升等多種激勵途徑，就可以逐步形成企業自己的競爭優勢，就能招攬到更多企業需要的優秀人才，不但可以增強電力企業職員的歸屬感，還能留住優秀人才，為企業在激烈的市場競爭中打下堅實有力的基礎。

     激勵能夠形成良性的競爭環境：激勵能夠形成良性循環的競爭環境，使公司員工與員工之間彼此相互競爭、互相促進，用以全面提高個人的能力和企業的品牌價值。激勵不單單是狹隘的從公司職工的績效考核上下功夫！如果企業管理者只考核員工的業績，則有可能形成惡性競爭，而企業的管理者應該從電力公司員工的個人價值的實現，電力企業的藍圖等精神方面鼓勵公司員工，這樣就可以激發職員工作的熱情，最終能夠為企業快速發展營造出一種積極進取的文化氛圍，并且所有激勵機制的有效運做都可以為企業創造出一種良性的競爭環境，有益于電力企業進入快速發展的快車道。

     激勵是提升企業員工素質的有力杠桿：提升職工素質不僅可以通過綜合技能考核的方法來順利實現，還可以借助激勵的方式及手段來實現。激勵常用的方式就是獎懲。任何值得獎勵的行為都是職工素質的優秀表現，對堅持學習科技與專業知識的職員要多給予表揚，并且能體現職員素質的提高。獎勵是激勵的一種表現，他能進一步鼓勵職員自覺地提高各方面的素質，在物質待遇、晉升機會等方面更多傾斜與善于學習的職員。相反的，對不思進取的職工可以適當的給予批評或者懲罰，懲罰并警告那些不思進取的職工糾正自己的行為，并提升自己的個人整體素質，促使她們逐漸養成優良的學習習慣。由此可見，不管是獎勵或者是懲罰，都能起到杠桿的調節作用。

      對電力新聞人與電力文化人崗位的激勵措施：對國網蒙城縣供電公司電力新聞人與電力文化人的市場激勵措施，是指以管理經營為職責，把管理之道能熟練地運用到企業的管理中，為順利實現企業經營目標，擔任一定管理職務的管理人員。該概念主要包括兩種含意：第一，電力新聞人與電力文化人的專業、職業化；第二，擁有資格證書的職業經理人員，將越來越被重視，將他們的工作可以看作職業中的生命，有相應的法律和角色標準來約束他們，在現代企業中不僅追求物資利益的滿足，更為重要的是彰顯了一類職業文化與精神，對于電力新聞人與電力文化人而嚴，除了激勵措施之外，電力新聞人與電力文化人通常對自己的新聞職業都有規劃，通過國網蒙城縣供電公司發展過程中來實現自己的自身價值。假如某一個電力新聞人與電力文化人把某一個企業給干砸了，那么他想要短時間在電力新聞人與電力文化人圈中恢復名聲或者接手另一家企業，恐怕就有難度了。所以做為電力新聞人與電力文化人，管理好一個企業，尤其是國網蒙城縣供電公司并使之慢慢地由弱變強、由小變大，對于電力新聞人與電力文化人而言來說具有很大挑戰。

      激勵主要動機是為了充分調動電力新聞人與電力文化人積極工作，用以實現出資者的最終目標，而滿足職業經理人的需求則是調動其積極性的重要層面。對于國網蒙城縣供電公司電力新聞人與電力文化人而言，合理化的薪資是非常必要的，用薪酬及福利來衡量一個新聞人與電力文化人的價值大小或成就高低，也可以用它來反映出一個新聞人與電力文化人在社會中的地位。根據新聞人與電力文化人的需求可分成物質需求和非物質需求，同時相應的激勵也可分成物質激勵和非分物質激勵。物質激勵的核心內容是對新聞人與電力文化人實行年薪制。但物質又分為近期需求與中長期需求，因此實行年薪制的薪酬制度必須能同時體現短期激勵目標和長期激勵目標相結合。短期激勵主要包括工資、分紅、年終獎、加班工資、稿費兌現、消費券等；中長期激勵主要包括，股票、期權等；非物質的激勵舉措主要包括控制權、榮譽頭銜等。合理的激勵舉措不僅僅要體現在職工的價值和成就，而是要更多層面的，對于新聞人與電力文化人來說，蒙城縣供電公司多種福利舉措相配合，對于蒙城縣供電公司的長遠發展，招攬優秀的新聞人與電力文化人是十分有必要的。

來之不易的工作而積極主動的創造其價值，并充分發揮出自己的最大能力，而不是去強迫讓他們干，既無法調動他們的積極性，又會浪費企業的人才資源。電力企業的組織結構簡單，體制不健全等，是制約企業發展的主要原因，企業需要的是將合適的人才放到適合的崗位上，讓其盡情施展自己的專業才華。報酬激勵舉措就是讓企業的經營者更好的為本企業服務而制定的獎勵措施。它們大概包括如下：工資、獎金等多種形式，是當代中電力企業制度的衍生出來的。而當代企業的顯著特征是擁有權和經營權相互分離的，這就意味著，電力企業的經營者要給電力新聞人與電力文化人以最合適的薪酬，要讓他們得到的薪酬和他們在企業成長做出的貢獻相匹配。建議電力企業要做好電力新聞人與電力文化人薪酬激勵，要積極尋找一種適合自身發展的薪酬激勵體系，這樣才能保障薪酬激勵舉措更好的發揮出來，才能充分發揮電力企業的優勢并吸引住人才、留住人才，才能推進電力企業快速高質量的發展。通過對電力型企業的薪酬測算得知，電力新聞人與電力文化人薪酬標準應該略高于當地的平均水平，但是核心職員的薪酬應該處于當地最高水平之列，這樣才能留住人才，讓企業步入高速發展的快車道。

      從很多電力企業的實踐中總結出，能正確運用激勵舉措激勵關鍵技術人，就會讓電力企業獲得意想不到的收獲。而對于一般員工激勵的目的就是要充分調動他們工作的積極性，也要充分發揮員工的工作潛力，在整個激勵過程中希望所有人都能形成“企業在成長,我也在成長,我與企業共存亡”的大局意識，使企業所有職工都能積極參與到企業的發展之中，從而為實現企業家的目標而堅持不懈努力。就一般員工激勵而言，不外乎就是目標激勵、權力授予激勵、物質利益激勵、榜樣激勵、績效激勵、情感激勵、行為激勵、尊重激勵、文化激勵、薪酬激勵、溝通激勵、發展機會激勵等，個個對于企業的發展都是很重要的，就一般而言，電力企業的普通員工都是以短期激勵為主。

      評價激勵：是指通過正確地評價員工的努力、能力和績效考核等，并激發職工努力進取、不甘落后的思想意識。事實上，把全體員工分為優秀、合格、試用三個等級，根據各級員工工作的業績和對企業貢獻的大小，“進行動態轉化并與個人的工資和福利相掛鉤，真正體現出能者上，庸者下。現如今在企業內部廣為流傳這樣的語錄：“今天工作不努力，明天努力找工作”，讓員工之間產生緊迫感，并將壓力轉化為動力，積極投入到工作中為海爾公司創造更多的價值。

      報酬激勵：是在多角度評價職工業績的基礎上，通過報酬的系統化、專業化、科技化等，給電力公司電力新聞人與電力文化人合理的激勵或者獎勵。一般來說，實行低基準薪資，高獎金，如此這樣就可以產生很好的報酬激勵效果，計時工資與計件工資掛鉤、基本工資與獎金掛鉤、個人收入與企業效益掛鉤，只有這樣才能更大的調動員工的積極性，為電力企業創造更多的價值。

      參與激勵：是指讓電力公司電力新聞人與電力文化人積極主動的參與該企業的內部重大問題的管理、決策以及其它形式各種各樣的活動。倘若職工能夠積極主動參與該企業的內部決策以及規則的制定，該職工就會感受到自己是該企業中重要的一個人，就能深切地感受到自己的責任與義務、把企業當成自己的家一樣看待，進而增強職工的主人翁意識和責任感，使她們能夠有意識地把單位的前途當做自己的前途去對待，就會讓職工的工作熱情持續保持旺盛和高潮狀態，企業職工就會積極的遵守和維護企業的規則，使員工意識到他對公司的作用，從而進一步激發他們在企業高質量發展中形成一種“奮發向上，你追我趕，干事創業，爭先創優”的良好工作勢態。

      位置激勵：就是根據電力新聞人與電力文化人每個人在組織中的不同位置，把不同崗位的人放到適合自己的崗位，讓最合適的人做最適合自己的事情，在電力企業的成長階段亦是這樣，從而進一步激勵職工用心做大做強該企業。其實把最適當的人用心安排在最合適的位置，他們就會為自己的工作設定短期和長期的工作目標，并自覺的遵守公司的規章制度，為達到既定目標而不懈努力，從而讓企業成長的更快一些，更穩一些。

      情感激勵：就是指通過加強感情交流溝通，協調公司領導與公司員工的從屬關系，讓公司職工獲得情感上得到滿足，并在工作中不斷激發職工的創造性和積極性。但在實際操作過程中可以說是“因人而異，因企而異”。電力企業的知識型員工大部分都接受過高等教育，自尊心很強，特別是科學研究的人才，他們普遍認為自己對企業的貢獻相對較大，所以更渴望被別人尊重。作為企業管理者更應該和這些中層及技術人員多溝通多交流，并征詢他們的意見，讓這些中層技術人員都能參與企業的決策討論中，這樣可以增強他們的歸屬感和對該企業的依賴感。每到逢年過節，一件小小的禮物或者一條溫馨的短信祝福，都可能把人才的心聚攏在一起，就可以為電力企業帶來意想不到的經濟收益。(王帥)