職工的素質決定了企業的素質，職工的能力決定了企業的發展，教育培訓是有效提高職工素質與能力的有效途徑。從傳統的行政管理，到現代的體系管理，都把職工教育放在企業工作的首位，足以體現企業以人為本的思想。那么在企業管理轉型的過程中，該如何做好職工的教育培訓工作呢？

教育培訓的內容

OSHMS中明確規定“用人單位應建立并保持一套程序，確定必要的能力要求，制定并保持培訓計劃，以確保最高管理者和全體員工能夠完成其承擔的任務和職責，并根據其教育水平、工作經驗和接受過的培訓對其能力進行鑒定。應定期評審培訓計劃，必要進予以修訂以保證其適宜性和有效性。培訓程序中應考慮不同層次員工的職責、能力和文化程度以及所承受的風險�！�

    顯而易見，做好各崗位相關的培訓，才能真正促進素質提高，造就高技能的勞動者。同時，體系要求企業的培訓計劃應該建立在辨識的基礎上，只有每年更新辨識，才知道什么地方做得不夠，需要什么樣的具體培訓。因而培訓目標必須從危害源和環境因素的辨識結果中得出，這樣才知道哪些是需要控制或優化的環節，才知道應該采取何種技術手段，才知道需要何種專業人才。

思想教育，營造企業文化

OSHMS的管理方針要求承諾持續改進和遵守法律。企業人的思想教育，其核心應放在職業道德教育上。企業應該把培育職工的職業情感、樹立愛崗敬業的觀念作為抓好職業道德教育的重要內容，激發職工的主人翁責任感，激勵職工崇尚高尚的職業理想，遵守職業道德。

崗位培訓，提高業務素質

崗位培訓是生產技術人員培訓工作的重點，其目的是使職工更好地勝任本職工作，優化作業活動，控制作業過程中的風險。這是一項經常性的培訓，它的實施應該面向實踐，注重實際能力的培養，有效地提高生產技術人員隊伍的整體素質。它既是一種干什么，學什么，缺什么，補什么的學用一致的培訓活動，也是企業生產、經營管理本身不可缺少的重要內容。

繼續教育，推動企業發展

繼續教育內容的主體是新知識、新理論、新方法，以及適應知識經濟時代需要的新技術、新理念，比如管理知識的培訓，應急預案的培訓，法律法規的培訓等等。繼續教育不僅是對人的教育的延續和補充，而且在科學知識的傳播、知識技能的遷移、創新精神的開啟、人才開發的催化、人才結構的調整等五個方面，都發揮重要作用。繼續教育的過程是員工主動、積極、有效地接受、吸納科學知識的過程。只有提高了管理人員的素質，才能有效推動一個企業的管理文化，達到不斷優化的目標。

超前培訓，加速新技術轉化

企業要在思想上、技術上、設備上做好“更新換代”的準備，就要對職工進行超前技術培訓，使其掌握新的操作技能、新的質量要求標準。這樣，引進的新技術就會迅速轉化為生產力，轉化為經濟效益。這也從另一方面體現了體系管理的核心思想：持續更新。

如何做好教育培訓

培訓需求表達

傳統的做法是上年底企業各單位部門提出培訓需求報人力資源培訓部，這是一種有計劃的主觀的安排，未把培訓內容和風險管理相結合，使得一些有著更多實際意義的培訓需求無法體現。比如某單位有一項培訓需求為“班長培訓班”，卻無法知道培訓的具體內容，這種需求無疑是空洞的。定勢思維的結果，操作性不強，造成實施的隨意性，直接導致無法有效地對培訓績效進行監測。

培訓需求應該是一種計劃性的工作表格，體現出工作的程序性、可行性和指導性。   

教育培訓方式

傳統的教育培訓無外乎一張講臺幾排桌子，一個教師一群學員。隨著知識經濟時代的到來，企業不應拘泥于培訓形式，應該強化“學習是第一需要”的思想。

與大專院校合作辦班，請人授課，外委培訓，這都是已經證實了的很好的教育培訓方式。從經濟效益和培訓含金量的角度考慮，“因崗而宜，因需施教”是企業不錯的選擇。傳統的安全學習日也是一種很好的培訓方式，可以學習許多實際的操作規程，解決許多實際的生產技術之外的問題。

六月份的安全在我心中的演講，能說不是一種培訓嗎，它強化了廣大職工的安全意識。公司的企業報，閱讀過就應算是一種培訓了。我們應該舉辦多形式多載體的培訓活動，比如技術比武，學習競賽等傳統和創新的教育培訓活動等。

績效評估和激勵

培訓是為了提高素質和能力，更好地適應新的工作要求，那么培訓績效的評估就必不可少了。如果不注重培訓績效，職工容易滋生“叫我去學，我就去學”的一種“混”的錯誤思想。培訓參加就可以了，至于真正掌握了多少，學到了什么東西，不一定達到預期效果，容易對學習不積極、不上進，浪費企業資源。

湖北電力建設第二工程公司在《職工教育培訓管理辦法》中就明確規定“職工在培訓半年內必須有一次評估”，培訓績效的評估是對參加培訓的員工接受培訓教育的綜合評價，它不僅應包含知識運用情況、技能提高表現以及培訓后的主要業績，它更應該是對受培人員的投入與產出效益的一種對比估算。所以培訓績效的評估不應該只是填表而已，它應該為管理的持續改進提供依據，應該是一個動態的長期的不斷優化的行為。

激勵就是通過客觀或主觀因素，將職工的潛在能量激發出來，也就是我們所說的把“要我學”通過某種激勵手段轉變為“我要學”。激勵手段最有效的辦法是體制的變化，如湖北電力建設第二工程公司自1997年開始形成競聘上崗機制，和電力市場飽和造成的待崗機制，極大地提高了職工工作學習的積極性，使全體都認識到“能者上，庸者下”這一適應時代競爭的法則。

激勵還可以通過舉辦一些常規的培訓形成慣例，并且能夠長期保持下去，如每年評出的崗位能手，十佳職工等，從而使職工在思想上牢固樹立起競爭意識，在客觀上營造積極上進的良好氛圍。