自今年1月1日起，新的《工傷保險案例》(以下簡稱《條例》)開始實施。它和1996年原勞動部頒發的《企業職工工傷保險試行辦法》(以下簡稱《試行辦法》)相比，有了不少改變，需要在實施過程中加以區別和掌握。經勞動保障部門的有關專家和企業代表展開學習討論，特別是對工傷認定部分進行了重點討論。這里我們用問答的形式把大家的學習所得刊登出來，以供讀者參考。

    記者(以下簡稱記)：今年起實施的《條例》是對《試行辦法》的改進和提高。請問它的意義何在?

    專家(以下簡稱專)：有3方面的意義。一是增加了強制性，要求各類企業，有雇工的個體工商戶都應當繳納工傷保險費。二是全面適用性。國家機關事業單位、社會團體以及各類民辦非企業單位的工傷保險辦法，也將參照本《條例》另行規定。三是對各方的權利和義務，如勞動保障行政部門、社會保險經辦機構、區(縣)勞動能力鑒定委員會、市勞動能力委員會、用人單位、工會組織、職工等，都作了明確規定。

    記：過去發生的多數工傷爭議，都集中在工傷認定方面。請問在這方面《條例》有哪些變化?

    專：《條例》放寬了工傷認定的范圍。過去的《試行辦法》中規定了認定工傷和不認定工傷兩種情況，《條例》又增加了“視同工傷”的條款，就是為了更好地維護勞動者的權益。

    企業代表(以下簡稱企)：工傷認定中，對于“在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的”條款，應當怎樣更加準確地理解?

    專：這里包含了時間、空間、因果關系三個條件。

    對于工作時間的理解，有三種不同的概念：合法的時間、合理的時間、既不合法又不合理的時間。合理的時間是指符合法律規定的加班時間、緊急處理工務時間以及生產設備的搶修時間。既不合法又不合理的時間是指不按照國家法律規定，雇主運用自己的影響力，使雇工超時工作的時間。

    對于工作場所的理解，是指職工從事職業活動的實際區域，它分為固定區域和不固定區域。固定區域是指職工日常工作區域，包括單位所在地、單位附屬地以及戶外經常性固定區域，如郵遞員、送票員所在工作區域等。不固定區域則是指修理工、電工、船員、新聞工作者日常不確定的工作區域。

    對于工作原因的理解，是指雖然是在工作時間、工作場所內，但從事的是與本職工作無關的活動，這種情況不能作為工傷處理。

    企工傷認定中，“在工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的條款中，預備性或者收尾性工作指的是什么?

    專：指與作業規程上下一致，或與雇主要求接近的工作，諸如運輸、清理、備料、安全、儲存、開機預熱、收拾工具衣物等活動。

    企工傷認定中，“在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的”條款，怎樣與斗毆、互毆區別開?

    專：要嚴格按照“因工作原因引起的，在工作時間和工作場所內發生，履行本人職責范圍內的行為受到他人暴力傷害”等條件來判定工傷，否則就不屬于工傷保險范圍，應按民法的規定調整。

    企：工傷認定中，“患職業病”的條款，有什么具體要求?

    專：此處所指的職業病，必須是國家公布的職業病分類和目錄所列的職業病。職工須有職業接觸史，且經衛生機構診斷，確認為職業病的，方可認定為工傷。

    企：工傷認定中，“在上下班途中，受到機動車事故傷害的”條款中，對于“上下班途中”怎樣理解和把握?

    專：這里包括兩種情況：一種是定時工作制和正常工作區，在這種情況下，對于上下班的時間、路途不難把握；另一種是不定時工作制和不定區工作，如采購員、銷售員，對于他們的“上下班途中”，就要仔細判斷。一般可以考慮上班為從家中到第一工作地點，下班為最后一個工作地點到家中。而對“途中”的理解，也可分為兩種情況：一種是直線路線，即上下班的必定路線；另一種是上下班的合理路線，指的是若遇必定路線戒嚴，或發生重大事故，故而改道而行的路線，也應視為“途中”。

    記：工傷認定中，為什么要把“在搶險救災等維護國家利益和公共利益活動中受到傷害”視同工傷?

    專：這是國際社會的通行做法，也是我國的一貫政策，其基本思想是弘揚正義，樹立良好的社會風氣。因此，當職工在政府有關部門做出確認的在搶險救災活動中見義勇為受到傷害時，應將其視同工傷處理。

    企：《條例》將《試行辦法》中不認定工傷的“誓意違章”條款刪去，這是為什么?

    專：刪除不認定工傷中“蓄意違章”的條款，是為了向企業明確“賠償不問原因”。今后企業不得以職工在工作中因違章受到傷害為理由，而不為職工申請工傷認定。

    記：看來，今后企業都應加強對職工的安全教育及職業常識的培訓，并采取必要的防護措施，避免違章事故的發生。

    企：請問，在工傷認定申請方面，《條例》與《試行辦法》相比有什么不同?

    專：《條例》在工傷認定申請方面與《試行辦法》相比，做了較大改變。表現在兩方面，一是申請主體，二是申請時限時效。申請主體分為用人單位、工傷職工或者其直系親屬、工會組織三方面。申請時限為用人單位自事故傷害發生之日或者職工被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，提出工傷認定申請。在用人單位不履行法定義務的前提下，即30日內未申請工傷，則工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。《條例》規定了工傷申請是用人單位的法定義務，是工傷職工的法定權利。申請時效設置為1年，就是為了保護用人單位的生產權利，為有關部門搜集證據提供一定的時間，同時也使職工得以維護自身的權益。

    企：工傷認定申請中，應提交“與用人單位存在勞動關系(包括事實勞動關系)的證明材料”，什么是“事實勞動關系”?

    專：事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時，一種既成事實、客觀存在的勞動關系。它的表現形式可分為：應簽訂而未簽訂勞動合同；以口頭約定代替書面合同：以其他合同(如租賃合同、承包合同、兼并合同)代替勞動合同；勞動合同期滿后未終止或續訂手續而延續的勞動關系；勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關系；用工主體違法，但用工事實存在，且雙方的勞動權利和義務已實際履行。因此，在實際操作中，事實勞動關系的確定，有些地區可通過企業工資發放情況表或同事間的證明來完成。

    企在工傷認定中，“職工或者直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任”，為什么這樣規定?

    專：一般在民法中，遵循“誰主張，誰舉證”的原則。但在工傷認定中，則采取“舉證倒置”的原則，即當職工或其直系親屬認為是工傷，而用人單位不認為是工傷的，用人單位必須舉證，否則，就認為職工是正確的。(林靜) 源自《勞動保護》2004年第1期