企業(yè)發(fā)展需要人才，人才是企業(yè)之本，人才是利潤之源，人才是企業(yè)最活躍的因素，這已成為大家的共識。但有一些企業(yè)急需人才，卻并不重視培養(yǎng)人才，他們把內(nèi)部培訓(xùn)當(dāng)成形式，把外部培訓(xùn)當(dāng)成包袱，尋找種種理由回避培訓(xùn)。
　　
　　做不好培訓(xùn)有多種因素，但主要有以下兩方面原因：第一、企業(yè)效益不好，缺乏資金投入；第二、擔(dān)心培訓(xùn)后企業(yè)留不住人，“錢往水里扔”。第一種結(jié)果企業(yè)越辦越窮，第二種結(jié)果人才越來越少，這不能不說是個危險信號。
　　
　　作為企業(yè)來說，培訓(xùn)固然需要花費相當(dāng)部分的人力、財力和物力資源，然而它回報給企業(yè)的又豈止是這個小小培訓(xùn)費用的幾十倍。有調(diào)查顯示，每一美元培訓(xùn)費可在３年內(nèi)實現(xiàn)４０美元的生產(chǎn)效益。世界百強工程公司的寰球公司，僅２００２年，就直接支出教育培訓(xùn)經(jīng)費達１３０萬元，人均１４００元，培訓(xùn)經(jīng)費占工資總額的３％，達到了世界先進企業(yè)水平。中國藍(lán)星集團從當(dāng)初的１萬元借款起家，發(fā)展到今天的總資產(chǎn)達１００億元的大型企業(yè)集團，每年直接用于干部培訓(xùn)的費用不少于３００萬元；摩托羅拉每年至少向員工提供４０小時的培訓(xùn)，這在美國已屬于較好的水準(zhǔn)，但公司仍希望今后這一時間增加４倍，為公司培養(yǎng)所需人才。正是憑著其規(guī)范、科學(xué)的培訓(xùn)機制，他們方能在企業(yè)界把他們的文化演繹開來，占領(lǐng)國內(nèi)外市場。用他們的話說就是：“培訓(xùn)帶來了企業(yè)的生機和活力；培訓(xùn)造就了人才和智力資本；培訓(xùn)保證了企業(yè)每一名員工素質(zhì)的一致性；培訓(xùn)保證了企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定運行的每一個環(huán)節(jié)的充分吻合；培訓(xùn)促使企業(yè)的各項工作邁上了新的高度。”
　　
　　在社會競爭日益激烈的形勢下，全國上下倡導(dǎo)要把企業(yè)辦成學(xué)習(xí)型企業(yè)，要實現(xiàn)這一目標(biāo)，必須重視對員工進行培訓(xùn)。因此，企業(yè)要樹立正確的培訓(xùn)觀念，使人才有歸屬感，從而激發(fā)人才為企業(yè)努力工作的自覺性，深化人才工作的意義，增添人才工作的價值；否則，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果目光短淺、斤斤計較，企圖壓縮培訓(xùn)支出，從培訓(xùn)費中降成本，企業(yè)就難以發(fā)展，就會失去吸引力，人才花落別家、另擇婆家就不足為奇。
　　
　　企業(yè)家都希望把自己的企業(yè)辦成百年老店、長壽企業(yè)。誠然，在培訓(xùn)中也要結(jié)合實際，可以脫產(chǎn)進修，也可以業(yè)余培訓(xùn)，還可以自學(xué)成才。首先企業(yè)應(yīng)該為人才的發(fā)掘提供優(yōu)良的環(huán)境，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，一方面要聘請外來的高級技術(shù)人才幫助企業(yè)員工進行充電，另一方面組織企業(yè)能人進行“傳幫帶”教育，再則，給員工購置相關(guān)技術(shù)書籍，鼓勵自學(xué)成才，并要以優(yōu)惠的政策鼓勵員工學(xué)以致用，為員工成才提供機會，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展。
　　
　　總之，企業(yè)要把培訓(xùn)當(dāng)成吸引人才、留住人才的重要手段，千萬不要把培訓(xùn)當(dāng)成包袱而因小失大，給企業(yè)發(fā)展造成不良影響。