安律師：

　　您好。我所在的公司是一間汽車檢修廠，職工小李在我們檢修廠工作了3年。期間他總是違反工廠紀律，遲到早退，不服管理。人事部門曾反復批評過小李，但他都不以為意。于是，廠里做出了開除小李的決定，并告知小李進行工作交接，等月底來領工資。

　　小李對于廠里開除行為不滿，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。要求廠里支付經濟補償金。勞動爭議仲裁委員會支持了小李的主張。

　　我們對此甚為不解，因為根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并不需支付經濟補償金。那么，為什么勞動爭議仲裁委員會會支持小李的主張呢？

李 非

　　李 非：

　　您好。根據你所提供的的情況，勞動爭議仲裁委員會之所以支持小李的主張，是因為當用人單位使用《勞動合同法》第39條規定的時候，要滿足下面幾點。

　　首先，用人單位制定了單位的規章制度讓員工有制度可依。當然，該制度的制定程序和內容要合法合理。如果內容不合理，則可能因為顯失公平而宣告無效。所以你要對比你們單位的是否制定了合理的規章制度讓職工來遵守，不能在沒有制度可依的情況下說小李違反了規章制度。

　　第二，單位已將規章制度進行了公示。當然，公示的方法可依多種多樣，比如可以下發給員工，并讓其簽收；或者召開員工大會，集體學習等，所以你們單位必須確保大家都知道單位的規定。

　　第三，單位的規章制度對“嚴重違規”作出明確的界定。《勞動合同法》規定，當勞動者嚴重違規時，用人單位才能開除。也就意味著，勞動者的違規沒有達到“嚴重”程度時，單位是不能做出開除決定的。所以在面臨仲裁裁決時，單位對于何謂“嚴重違規”的界定就變得至關重要。

　　第四，單位要做好日常管理、取證工作。單位對于員工的違規行為應當及時作出相應的處理，并保留好證據。因為違規辭退員工的舉證單位在用人單位，否則用人單位很難證明哪些是嚴重的違規行為及哪些是違反規章制度的行為。

　　第五，開除員工時，要下達開除決定書，寫明開除原因，不能僅口頭告知。

　　綜上所述，雖然小李的確多次違反了工廠紀律，但汽車檢修廠平時疏于取證，沒有準備好充足證據，并且規章制度制定的不夠縝密，所以你們在仲裁時喪失了主動權。