問：小王是長春一德資企業的員工，5年前和企業簽訂的勞動合同約定其月工資為350元，現在合同仍然有效。但在2004年，小王的月工資已經達到850元。2005年2月，小王在工作中收到事故傷害，現正在工傷治療期間。企業以小王在工傷治療期間沒有提供實際勞動和勞動合同仍然有效為由，每月給他發放350元的工資。企業的這種做法對嗎？

　　答：不對。類似的情況比較普遍。在勞動合同的期限比較長時，合同中約定的工資數額只是最初的工資，而隨著職工工作年限的增加、經驗的積累和技能的提高，用人單位通常會提高其工資，但一般未能夠同時變更合同中的工資數額，造成合同的約定與實際工資之間有很大差距。

    更有甚者，一些用人單位雖然實際支付的工資比較高，卻故意將勞動合同中的工資定得很低，勞動者迫于工作的壓力，只能接受這一“安排”。一旦以后發生勞動爭議，用人單位往往主張以勞動合同中的工資數額作為勞動者的工資，企圖少承擔一些責任。

    但用人單位的這一“如意算盤”多數并不能成功。只要職工有比較充分的證據證明用人單位實際支付的工資，就可按該實際工資計算各種補償或賠償基數。

　　一方面，法律法規規定作為各種待遇基數的“本人工資”，并未限定為勞動合同中約定的工資，在實際工資與合同工資不一致時，采用較高的實際工資作為計算基數，不但外負擔律的規定，且更有利于保護勞動者的權益，更符合勞動法的本質和精神，更具有公平性；另一方面，用人單位發放實際工資，勞動者接受實際工資，雙方的行為表明雙方已經對工資標準達成了新的約定，可以認為實際工資已經取代了勞動合同中約定的工資，因此應當以實際工資作為計算基數。

　　在本案中，小王停工留薪期的“工資福利”應按其工傷事故發生前的實際工資，即850元計算。