案例：

    某公司員工在工作中發生工傷事故，經工傷鑒定為五級傷殘，2008年9月，截至馬某的勞動合同終止日期還有一個多月的時間，人事主管小劉接到通知，鑒于馬某的身體狀況，公司打算不再續用馬某，小劉便沒有再向馬某發放《續約通知》同時開始著手辦理合同終止以及社會保險的退保手續，馬某聽說這一消息后馬上撥通了小劉的電話，認為自己這種因工致殘的情況公司沒有理由終止與他的勞動合同，應該繼續聘用，公司到底能否不與馬某續簽勞動合同？

    那么，勞動合同到期，用人單位能否終止五級傷殘的工傷員工的勞動合同?

    評論：

    根據《工傷保險條例》第34條第2款的規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發放傷殘津貼，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費，傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定，因此，如果員工經鑒定確為五級傷殘的，即使勞動合同到期，除非員工自行提出希望終止勞動合同，用人單位不能單方作出合同終止的決定。

    但這也并不意味著用人單位喪失對工傷職工自主管理的合法權利，《勞動合同法》第42條規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同，但如果員工出現嚴重違紀、被追究刑事責任等符合《勞動合同法》第39條規定的情況時，用人單位依然可以對此作出嚴肅處理、包括解除工傷員工的勞動合同，同時，當員工確實因傷殘不能符合崗位要求，勝任工作的，用人單位可以按法定的五級傷殘標準發放傷殘津貼，保留勞動關系，也可以以高于傷殘津貼的經濟補償數額與員工協商一致解除勞動合同，以此保證企業人員配置的效率，也保障傷殘員工的正常生活。

    站在企業文化與社會責任的角度，面對為用人單位付出勞動而傷殘的員工，用人單位還是應當在力所能及的范圍內著重向這類特殊員工推行人性化管理。在最需要人文關懷的時刻為他們雪中送炭，以一個人的成本影響100人的忠誠度與認同感。