為確定職工人身傷害事故的責任及工傷保險待遇，應當進行工傷認定和勞動能力鑒定。兩者是同一過程的不同階段，工傷認定的意義在于確定是否構成工傷事故責任，而勞動能力鑒定則是為了確定工傷職工享受何種工傷待遇，兩者在認定或鑒定主體、性質、目的、法律意義、救濟途徑等多方面都不同。實踐當中，很多從事人力資源管理的企業工作人員把二者合而誤稱為“工傷鑒定”，混淆了二者之間的界限，本文在此就二者進行解讀，解讀內容包括但不限于二者之間的區分，幫助大家闔清誤區，增進對工傷認定及勞動能力鑒定的認識。
一、工傷認定
（一）工傷事故責任的構成要件
確定工傷事故的損害賠償責任適用無過錯責任原則，是各國立法通例。在這種歸責原則指導下，構成工傷事故損害賠償責任必須具備以下要件：
1、職工與企業或雇主之間必須存在勞動關系
職工與企業或雇主之間存在勞動關系，是進行工傷認定的前提條件，不存在勞動關系，或者存在的關系不是勞動關系，即使出現了人身傷害事故，也不能依照《工傷保險條例》的規定進行工傷認定，相關權利義務也只能依照其它民事權利義務的相關規定進行確定�！皠趧雨P系”當然也包括未和企業簽訂書面的勞動合同但形成了事實勞動關系的勞動者，在實際生活中，用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象還相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權利義務，即形成事實上的勞動關系。事實上的勞動關系與勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形實要件，不影響勞動關系的成立。
工傷保險的覆蓋范圍，從用人單位的角度而言，是中華人民共和國境內的各類企業，包括有雇工的個體工商戶；從勞動者的角度而言，包括企業的各類職工和工體工商戶的雇工。新的《工傷保險條例》擴大了“職工”的內涵，包括各類企業的職工和個體工商戶的雇工，不管勞動者與用人單位是否訂立書面勞動合同，不管勞動者的用工形式如何，不管勞動者的用工期限長短，也不管勞動者的身份是什么，均享有工傷保險待遇權利，而此前僅有企業職工享受工傷保險待遇，所以《工傷保險條例》特別強調：“職工”包括與用人單位存在勞動關系或事實勞動關系的各種用工形式、各種用工期限的勞動者。盡管該表述已經非常清楚，仍有必要對其中的若干問題進行細致分析：
（1）非法用工單位
《工傷保險條例》還考慮到了非法用工主體，主要是兩類：一是無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位，二是使用童工的用人單位。非法用工單位的職工受到事故傷害或者患職業病的，由該單位向傷殘職工或者死亡職工的直系親屬給予一次性賠償。
（2）勞務關系
勞務關系是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。勞動關系和勞務關系主要有以下區別：
1）從合同的主體上看。勞動關系的一方必須是用人單位，另一方是勞動者個人。勞務關系的雙方可能都是個人，或者都是單位，也可能一方是單位，一方是個人。
2）從用工雙方的關系上看。勞動關系中的勞動者與用人單位有隸屬關系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務關系的雙方則是一種平等主體之間的關系，勞動者只是按約提供勞務，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權利和義務。這是勞動關系與勞務關系最基本、最明顯的區別。
3）從法律的適用上來看。勞動關系中產生的糾紛是用人單位與勞動者之間的糾紛，應由勞動法來調整。勞務關系中產生的糾紛是平等主體的雙方在履行合同中所產生的糾紛，應由民法來調整解決。
實踐當中，勞動合同與勞務合同的區分卻是困難的，有些情形，既可能被認定為勞動合同，又可能被認定為勞務合同。很多單位在勞務用工時，往往未同勞務人員簽訂勞務合同，這其中隱含的風險是，勞務人員與用人單位之間的關系可能會被認定為事實勞動關系，則本來承擔的是支付勞務費用的責任，很可能轉化為用人單位的責任。如某單位雇用幾名工人種樹，達成了口頭的勞務合同，某日其中一名工人在前往該單位勞動途中被機動車撞傷，肇事者逃逸，該單位拒絕承擔責任，該工人提起勞動仲裁，該機關因無從舉證，雙方之間的關系被認定為勞動關系，該機關則被要求承擔相應的工傷保險責任。
�。�3）聘用退休員工
企業聘用已退休的人員的，與已退休人員之間的關系不被認為是勞動關系，一則因為已退休人員已經開始享受養老保險待遇，一則因為已退休人員因為超過了法定退休年齡，不再是勞動法意義上的勞動者，因此，企業聘用退休員工在工作中發生人身損害事故的，也不能按《工傷保險條例》規定的辦法進行工傷認定和勞動能力鑒定，不能享受工傷保險待遇。此類糾紛可依照雙方之間的約定來處理，雙方之間沒有約定的，可以依照《最高人民法院關于人身損害賠償若干問題的司法解釋》及其他有關規定處理。
�。�4）實習生
在校生在校學習期間，可能會因為各種原因到單位進行實踐鍛煉，在校學生由此與企業之間形成的關系并不是勞動關系，因此，此處所說的實習并不是勞動法意義上的試用，實習生也不是勞動法律意義上的勞動者。因此，實習生實習期間如因工作原因發生人身損害事故，也不能按《工傷保險條例》規定的辦法進行工傷認定和勞動能力鑒定，不能享受工傷保險待遇。此類糾紛可依照雙方之間的約定來處理，雙方之間沒有約定的，可以依照《最高人民法院關于人身損害賠償若干問題的司法解釋》及其他有關規定處理。
�。�5）國家機關、事業單位社會團體及其他民辦非企業單位
《工傷保險條例》覆蓋了中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，并不包括國家機關、事業單位社會團體及其他民辦非企業單位，對于上述單位的人員因工遭受人身損害的，《工傷保險條例》第六十二條規定做了原則性規定：國家機關和依照或者參照國家公務員制度進行人事管理的事業單位、社會團體的工作人員因工作遭受事故傷害或者患職業病的，由所在單位支付費用。具體辦法由國務院勞動保障行政部門會同國務院人事行政部門、財政部門規定。
目前，有關部門并未就上述問題作出全國性的規定，各地區的做法不盡相同，北京市勞動和社會保障局、北京市人事局2005.01.19聯合下發了《關于北京市機關、事業單位工作人員工傷認定的通知》（京勞社工發〔2005〕6號），在國家尚未出臺新的政策之前，在北京市機關、事業單位、社會團體、民辦非企業單位工作的人員發生工傷，其工傷認定暫按照《工傷保險條例》的規定執行。各區縣勞動保障行政部門按照《工傷保險條例》和《北京市實施〈工傷保險條例〉辦法》的規定受理工傷認定申請。
即，目前在北京地區，國家機關、事業單位社會團體及其他民辦非企業單位的工作人員因工遭受人身損害的，其所在單位可以委托有關區縣勞動保障行政部門進行工傷認定和勞動能力鑒定，認定屬于工傷的，根據其殘疾等級，由所在單位支付費用。
2、職工必須受有人身損害事實
必須是職工本人遭受了人身傷害，而不是職工造成非職工的第三人人身損害，在這一點上，工傷事故責任與雇用人監督、管理不善使受雇人在執行職務中致他人損害賠償責任有原則區別。 工傷事故的損害事實，是職工人身遭受損害的客觀事實，不包括財產損害和其他利益的損害（在工傷保險待遇的殘疾津貼、死亡撫恤金中，實際上是包含了精神損害的撫慰的，因此，職工受到損害的事實中，實際上包括精神損害的事實）。
實踐當中，如果職工從事的是特種行業，該行業對身體的外在完整性有特殊要求的，如模特、演員、特別需要的操作者等，如果造成了身體組成部分如頭發、指甲、皮膚的顏色等的損害，破壞了身體組織的完整性，以至于使其從事特種工作能力遭受影響的，構成工傷事故的損害事實。
3、損害必須發生在職工履行工作職責的過程中
確認履行工作職責的界限，就是要根據工作時間、工作場所和工作原因這三個要素衡量確定。下文當中將提及《工傷保險條例》第14條規定認定為工傷的七種情形，再具體就這三個因素進行說明。
4、事故必須和職工受到損害之間存在因果關系
事故與損害之間具有相當因果關系的，就應當認定為有因果關系。所謂相當因果關系，實質是對原因力的判斷，即判斷某種原因是否足以造成某一結果，如果某一原因足以造成某一結果的，認為具備相當因果關系，如果某一原因不足以導致某一結果的，認為不具有相當因果關系。
例如，事故導致某職工腿部損傷，沒有直接造成死亡的后果，但是職工受到傷害之后受到病毒感染致死，事故與傷害之間具有直接因果關系，與死亡之間具有相當因果關系，因而應當認定事故與死亡之間具有法律上的因果關系，構成工傷事故責任。但是，如果換一種情形，事故導致職工腿部受傷，送到醫院治療，其間醫院發生火災，該職工因腿部受傷未能逃生導致死亡的，事故與傷害之間具有直接因果關系，與死亡之間具有相當因果關系，不認為事故和死亡結果之間有因果關系。
具備上述四個要件，即構成工傷事故的損害賠償責任。但是，《工傷保險條例》還規定了視同工傷的三種情形，在這三種情形下，不完全具備上述四個要件，也應當作為工傷處理。
�。ǘ┕J定根據
工傷認定，應當按照《工傷保險條例》第１４條至第16條的規定進行。工傷、視同工傷者，構成工傷事故責任的基礎事實；不得認定為工傷的，不屬于工傷事故。
1、屬于工傷的情形
按照《工傷保險條例》第14條規定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的。
在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害，是工傷保險范圍的總體概括。是工傷事故的典型表現形式。如：醫務人員在救治非典病人中感染非典、保安人員在履行職責過程中被打傷等情形均享受工傷保險待遇。
（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的。
為了保護職工的合法權益，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作的正式工作時間的前后，也認定為工作時間；在這段時間內從事的預備性或者收尾性工作，是與工作有直接關系的，《工傷保險條例》規定這種情形也應認定為工傷。
所謂“預備性工作”，是指在工作前的一段合理時間內，從事與工作有關的準備工作。諸如運輸、備料、準備工具等。
所謂“收尾性工作”，是指在工作后的一段合理時間內，從事與工作有關的收尾性工作，諸如清理、安全貯存、收拾工具和衣物等。
例如，工作結束后，某職工將工作時使用的工具收進倉庫，在收拾工具的過程中不慎被工具砸傷。該職工收拾工具的行為屬于收尾性工作，該職工在收拾工具過程中受到傷害的，應認定為工傷。
又如，像礦工、翻砂工等工作之后洗澡也是必要的流程的職工，這類職工洗澡時受傷或者煤氣中毒也應算作工傷。保安因履行工作職責在崗位上被打等算作工傷。
�。�3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的�！耙蚵男泄ぷ髀氊熓艿奖┝Φ纫馔鈧Φ摹庇袃蓪雍x：
一是指職工因履行工作職責，遭到暴力人身傷害；例如，在銀行工作，遭受劫匪攻擊造成損害，不論是不是為了保護銀行財產，都應當認定為工傷。
二是指職工因履行工作職責受到的意外傷害，諸如地震、廠區失火、車間房屋倒塌以及由于單位其他設施不安全而造成的傷害等。
�。�4）患職業病的。凡是患職業病，均與工作有關，因此一律認定為工傷。
構成職業病的四個要件：
1）患病者必須是企業、事業單位或者個體經濟組織中的勞動者；
2）必須是從事職業活動的過程中產生的；
3）必須是因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等職業危害因素而引起的，其中放射性物質是指放射性同位素或射線裝置發出的α射線、β射線、γ射線、χ射線、中子射線等電離輻射；
4）必須是國家公布的職業病分類和目錄所列的職業病。
由于職業病危害因素的種類很多，導致職業病的范圍很廣，不可能把所有的職業病都納入工傷保險的范圍。根據我國的經濟發展水平，并參考國際通行做法，當務之急是嚴格控制對勞動者身體危害大的幾種職業病。職業病防治法規定，職業的分類和目錄由國家衛生行政部門會同國家勞動保障行政部門制定。
�。�5）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的。
1）因工外出，其全部外出時間都認為是工作時間；
2）因工外出，其外出的地點以及沿途，都認為是工作場所；
3）“由于工作原因受到傷害”，是指由于工作原因直接或間接造成的傷害，包括事故傷害、暴力傷害和其他形式的傷害。自然屬于工傷。
4）即使是在因工外出期間發生事故下落不明的，也應當認定為工傷。這里的“事故”，包括安全事故、意外事故以及自然災害等各種形式的事故。
�。�6）在上下班途中，受到機動車事故傷害的。
新《工傷保險條例》取消了原“規定時間和必經路線”的限制，而且不論事故的責任在誰，只要職工是上下班途中遭受機動車事故傷害的，不論其是主要責任、次要責任或無責任，均可認定為工傷。這里“上下班途中”也包括職工加班加點的上下班途中�！笆艿綑C動車事故傷害的”包括一切與機動車發生的事故。對于“在上下班途中受到機動車事故傷害”的規定，
關于這一規定，實踐中比較突出的問題是，職工因交通事故導致工傷，在已得到交通事故損害賠償后，還能否再享受工傷待遇？
1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》（勞部發[1996]266號文）第二十八條規定由于交通事故引起的工傷，應當首先按照《道路交通事故處理辦法》及有關規定處理。該《辦法》對工傷保險與民事侵權賠償采取的是“擇一”的方式。該《辦法》現已被《工傷保險條例》取代，已經失效。
2004年1月1日始開始施行的國務院頒布的《工傷保險條例》，回避了《企業職工工傷保險試行辦法》的規定，未明確規定工傷保險補償與民事侵權損害賠償關系如何解決。
2004年5月1日起施行的最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條第二款規定：“因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，賠償權利人請求第三人承擔民事賠償責任的，人民法院應予支持”。明確規定因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，勞動者可請求第三人承擔賠償責任。該條款成為受害職工得到雙重賠償的重要法律依據。 最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（續一）》（征求意見稿）中，對工傷事故賠償請求權作出以下規定：“勞動者在勞動過程中因用人單位以外的第三人的侵權行為受到傷害，在第三人承擔賠償責任后，又請求用人單位依法給予工傷保險待遇的，人民法院應予支持”。雖然該征求意見稿并不具有法律效力，但這也進一步表明采取雙重賠償兼得的方式處理工傷事故，是我國工傷補償立法的發展趨勢。
�。�7）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。其他法律和法規規定應當認定為工傷，而《工傷保險條例》沒有規定的，也應當認定為工傷。
2、可以視同工傷的情形
職工有下列情形之一的，視同工傷：
�。�1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在四十八小時之內經搶救無效死亡的；
這里“突發疾病”包括各類疾病。“４８小時”的起算時間，以醫療機構的初次診斷時間作為突發疾病的起算時間。
前不久，華為公司的一名員工“因工作壓力過大”猝死，經媒體報道，引發了軒然大波。那么，因工作壓力導致的猝死，沒有發生在工作時間和工作崗位呢，或超過48小時，搶救無效死亡，算不算工傷呢？顯然，“工作壓力猝死”完全可能存在內在病因，過度疲勞可能只是誘因，在個人身體的原因和單位超時和超強度勞動的原因并存的情況下，“因為工作緊張突發疾病造成死亡”難以界定，所以，一般來說，認定發生在工作時間和工作地點以外的“工作壓力猝死”屬于工傷有難度。
�。�2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
�。�3）因工作環境存在有毒有害物質或者在用人單位食堂就餐造成急性中毒而住院搶救治療，并經縣級以上衛生防疫部門驗證的；
（4）由用人單位指派前往國家宣布的疫區工作而感染疫病的；
�。�5）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。
職工有第（1）、（2）、（3）、（4）項情形的，按照《工傷保險條例》的有關規定享受工傷保險待遇；職工有第（5）項情形的，按照《工傷保險條例》的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。
3、不得認定為工傷的情形
《工傷保險條例》第十六條規定，職工有下列情形之一的，不得認定為工傷或者視同工傷：
（1）因犯罪或者違反治安管理傷亡的；
�。�2）醉酒導致傷亡的；
《工傷保險條例》不將醉酒導致傷亡的情形定為工傷，主要是考慮，醉酒是一種個人行為，國家的一些法律規定禁止醉酒后工作，如禁止酒后駕車等。因此由于醉酒導致行為失去控制，引發各種事故不能作為工傷處理�！豆ｋU條例》這樣規定，也可以在一定程度上控制職工酒后工作，減少工傷事故的發生。
（3）自殘或者自殺的。這種人身傷害是行為人自己的責任，不能認定為工傷。
（三）工傷認定程序
關于工傷認定程序，《工傷保險條例》作了如下規定：
1、工傷認定的受理機構
用人單位的職工發生傷害事故或者職業病申請進行工傷認定的，受理申請的機構為，統籌地區的勞動保障行政部門。
需要認定工傷的職工可先到區縣勞動保障部門領取《工傷認定申請表》，填好后向所在單位注冊地勞動保障部門提出申請．
外地企業在京從事生產經營，沒有在外地為農民工參加工傷保險的，農民工在京工作期間發生工傷，到單位生產經營地的區縣勞動保障行政部門申請。
2、有權申請工傷認定的主體
（1）用人單位職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起３０日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。
（2）職工本人用人單位未按規定為職工提出工傷認定申請，職工可提出工傷認定申請，職工所在單位是否簽字不是必經程序。
（3）職工直系親屬直系親屬一般指申請人的父母、配偶、子女，自幼撫養其長大的養父母和由其撫養的養子女。
�。�4）工會組織用人單位的工會組織，或者是區縣的總工會，都可為職工到勞動行政部門提出工傷認定申請。
3、申請工傷認定的期限
在我國現行民事法律制度中，規定對身體受到傷害，要求賠償的訴訟時效為1年，參照民法的規定，《工傷保險條例》規定申請認定工傷的時效為1年，即工傷職工或其直系親屬，工會組織在事故傷害發生之日或職業病確診之日起一年內，可以直接向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。
原《工傷保險條例》規定的工傷認定申請期限最長不得超過３０天，而實踐證明，由于勞動者對自己享有的權利并不了解，所以很少有人能在這么短的時間內去主張權利。由３０天延長至１年，對于勞動者而言，在單位不作為期間，勞動者有充分的時間可以行使自己的權利，充分體現了保護弱者的精神。
實踐中值得注意的問題是，超過1年的時限，勞動保障行政部門就不能受理其提出的工傷認定申請。根據勞動法與工傷認定辦法，工傷認定是因工傷損害提起的勞動仲裁前置條件，而仲裁是訴訟的前置程序，由于職工維權意識和法律知識相對薄弱，一旦發生工傷事故，先與用人單位協商解決醫療費問題或與用人單位私下達成協議，而錯過工傷認定的時機，當協商不成或發現協議對其明顯不公，再提出申訴請求時，勞動保障行政部門以超過申訴期限為由不認定工傷，前置條件的缺失導致仲裁與訴訟環節無法啟動，勞動者在不能提供工傷認定的情況下向法院起訴要求給予工傷待遇的情況下，法院以不符合民事訴訟法第一百零八條規定的起訴條件，駁回起訴。這些受傷害職工救濟無門，有的職工直接以人身損害賠償為由向法院起訴，法院查明系勞動爭議，又無法直接受理。因此，發生工傷事故后勞動者應當注意的是，無論是否與用人單位調解、協商，首先應當申請進行工傷認定，以免協商不成，又錯過了申請工傷認定的期限，導致勞動仲裁或勞動糾紛的訴訟無法啟動。
4、工傷認定中的舉證責任
《工傷保險條例》第十九條規定：“職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。”
與舉證責任分擔的一般原則不同，在工傷認定中，當用人單位與職工在工傷認定上發生爭議時，由用人單位承擔舉證責任。這對于保護工傷職工的權益是十分必要的，因為對工傷認定起重要作用的許多文書、文件和記錄都是由用人單位制定并管理的，如果堅持“誰主張誰舉證”，必然導致受傷職工的權益受損。除新《工傷保險條例》外，勞動和社會保障部新近制定的《工傷認定辦法》還進一步規定：“用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工提供的證據依法作出工傷認定決定�！�
5、工傷認定費用承擔
勞動行政部門受理工傷認定申請之日前的工傷待遇的費用，應當由用人單位支付。單位沒有參加工傷保險，認定了職工的所有費用都由用人單位支付�！豆ｋU條例》第十七條第四款還規定“用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請的，在此期間發生符合本《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔”。 6、做出工傷認定決定的時限
為保證勞動保障行政部門的工作效率，有效的保護受傷職工的合法權益，安定民心，《工傷保險條例》規定勞動保障行政部門應當自收到工傷認定申請之日起從工傷認定申請材料全部備齊之日算起，60天內作出是否認定為工傷的決定并以書面通知的形式，通知申請工傷認定的職工（或其親屬）和所在單位。
二、勞動能力鑒定
職工發生工傷，經治療醫療終結期滿（傷情相對穩定）后存在殘疾、影響勞動能力的，應當接受勞動能力鑒定。勞動能力鑒定的意義不在于確定是否構成工傷事故責任，而在于受害職工享受何種工傷待遇。用人單位、工傷職工或者其直系親屬應當在職工醫療終結期滿30日內向所在地勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。
（一）勞動能力等級
勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。
生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標準由國務院勞動保障行政部門會同國務院行政部門等部門制定。
職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定。
�。ǘ﹦趧幽芰﹁b定機構
勞動能力鑒定機構是勞動能力鑒定委員會，分為兩級：省級勞動能力鑒定委員會和設區的市級勞動能力鑒定委員會。設區的市級勞動能力鑒定委員會的鑒定結論是第一級的鑒定結論，申請鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論不服的，可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會作出的勞動能力鑒定結論為最終結論。
勞動能力鑒定委員會的組成，由本級勞動保障行政部門、人事行政部門、衛生行政部門、工會組織、經辦機構的代表以及用人單位的代表組成。
勞動能力鑒定委員會建立醫療衛生專家庫，列入專家庫的醫療衛生專業技術人員應當具備下列條件：（1）具有醫療衛生高級專業技術職務任職資格；（2）掌握勞動能力鑒定的相關知識；（3）具有良好的職業品德。
（三）勞動能力鑒定程序
1、勞動能力鑒定由用人單位、工傷職工或者其直系親屬向設區的市級勞動能力鑒定委員會提出申請，并提供工傷認定決定和職工工傷醫療的有關資料。
2、設區的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應當從其建立的醫療衛生專家庫中隨機抽取3名或者5名相關專家組成專家組，由專家組提出鑒定意見。勞動能力鑒定委員會組成人員或者參加鑒定的專家與當事人有利害關系的，應當回避。
3、設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時，作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。勞動能力鑒定結論應當及時送達申請鑒定的單位和個人。
4、重新鑒定。根據《工傷保險條例》的規定，當事人對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論有異議的，應在法定期限內向省級勞動能力鑒定委員會申請重新鑒定，省級勞動能力鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結論為最終結論，當事人對該鑒定結論不能提起行政復議或行政訴訟。
5、復查鑒定。根據《工傷保險條例》第２８條規定，自勞動能力鑒定結論作出之日起１年后，工傷職工或者其直系親屬、所在單位或者經辦機構認為傷殘情況發生變化的，可以申請勞動能力復查鑒定。復查鑒定仍然要做上述方面的鑒定。
三、工傷認定與勞動能力鑒定的區別
如前所述，工傷認定與勞動能力鑒定不是同一回事，它們是同一過程的不同階段，在時間上具有繼起性，對比來看，兩者有以下幾點不同:
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工傷認定的目的在于確定是否構成工傷事故責任，而勞動能力鑒定則是為了確定工傷職工享受何種工傷待遇
�。ǘ┲黧w不同。
工傷認定行為由勞動保障行政部門依照法定職權作出。而勞動能力鑒定行為由當地勞動保障、人事、衛生行政部門和工會組織、經辦機構代表以及用人單位代表組成的勞動能力鑒定委員會作出。
�。ㄈ┏绦虿煌�。
勞動保障行政部門認定工傷時應當根據職工的工傷保險待遇申請,醫療機構初次治療工傷的診斷書、企業的工傷報告,或者勞動行政部門根據職工的申請進行調查的工傷報告,在自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定。
而勞動能力鑒定行為是勞動保障行政部門在作出工傷認定決定以后,由勞動能力鑒定委員會請相關專家組成專家組,提出鑒定意見,勞動能力鑒定委員會根據專家組的鑒定意見作出工傷職工勞動能力鑒定結論。設區的市級勞動能力鑒定委員會應當自收到勞動能力鑒定申請之日起60日內作出勞動能力鑒定結論,必要時,作出勞動能力鑒定結論的期限可以延長30日。
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工傷認定結論一經作出,如果認定職工屬因工負傷,職工就可以享受報銷掛號費、住院費、醫療費、藥費等待遇,工傷醫療期還可享受醫療期工資待遇。而勞動能力鑒定指勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定。職工傷殘等級評定后可根據傷殘等級享受傷殘待遇,領取傷殘撫恤金或一次性傷殘補助金;如因工死亡的,應領取喪葬補助金、供養親屬撫恤金、一次性工亡補助金。
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申請工傷認定的職工或單位對工傷認定結論不服,可以通過行政復議、行政訴訟途徑解決。而申請勞動能力鑒定的單位或者個人對設區的市級勞動能力鑒定委員會作出的傷殘等級鑒定結論不服的,可以在收到該鑒定結論之日起15日內向省、自治區、直轄市勞動能力鑒定委員會提出再次鑒定申請。對鑒定結論不服的，不能提起行政復議或行政訴訟。
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