【案情】張某系一企業員工，在到達法定退休年齡后雖辦理了退休手續，但仍然被留用，后因工受傷，張某遂向當地勞動和社會保障局提出了工傷認定。當地的勞動和社會保障局作出了《工傷認定申請不予受理通知書》，理由為：張某已超過法定退休年齡，因而喪失了就業資格，張某達到法定退休年齡后仍在企業就業已超過《勞動法》調整范圍。張某不服，遂向當地法院提起訴訟，要求勞動和社會保障局對其所受工傷予以認定，并要求該企業對他作出經濟補償。

　　【爭議】張某已達到退休年齡但仍被企業留用，其在工作中受傷是否受《勞動合同法》的保護？對此有兩種截然不同的意見：

    第一種意見認為，張某已超過法定的退休年齡，其已不屬于法律意義上的勞動者，不應該受到《勞動合同法》的保護，雖然是在工作中受傷但不應認定為工傷。

    第二種意見認為，張某雖已超過法定年齡，但公司仍然對其留用說明他還能勝任這份工作，況且《勞動合同法》對于勞動年齡并沒有上限的規定，法不禁止即自由，因此張某應當受到《勞動合同法》的保護，勞動和社會保障局應當對其所受工傷予以認定。

    【評析】筆者同意第二種意見。理由如下：

    我國法律、法規、規章并沒有否定超過法定退休年齡的人員的勞動關系主體資格。我國《憲法》規定，我國公民都有勞動的權利和義務。而對勞動權的限制，只在《勞動法》第十五條中規定了對招用未滿16周歲未成年人的禁止和限制條款。即只對最低勞動法定年齡作出了規定，但并沒有規定其上限。由此可見，只要有勞動行為能力，就有可能成為勞動法律關系主體。超過法定退休年齡并不意味著喪失就業資格，更沒有超過《勞動法》調整范圍。

    本案中張某辦理了退休手續，依據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這只是舊合同的終止，張某繼續就職，企業并沒有阻止，即是對勞動關系的默認，根據《勞動合同法》第七條的規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”這表明雙方已建立了新的勞動關系，形成了新的勞動合同。

    我國法律、法規并不排斥離退休或者超過法定退休年齡繼續工作的勞動者享受工傷保險待遇。我國《工傷保險條例》第六十一條明確規定：“本條例所稱的職工，是指與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的各種用工形式，各種用工期限的勞動者。”從這些條文中可以看出，《條例》所稱的職工范疇理應包含離退休或超過法定退休年齡而繼續工作的勞動者。