國人格外注重人際關(guān)系，尤其強調(diào)人與人之間“和為貴”，即所謂的“人和”。“人和”的基本含義是和諧與一致、團結(jié)與合作。作為一個企業(yè)團隊，“人和”最主要的是維持人際關(guān)系本身的和諧。在安全工作中，注重營造真正“人和”的安全文化對于提升安全管理的品位，提高員工反違章的自覺性有著十分重要的作用。
一、表面的“人和”是導(dǎo)致人為不安全因素的根源
目前在企業(yè)的安全工作中，盛行著寧愿只求表面的“人和”，也不會為了真正的“人和”而打破現(xiàn)有的、表面的“人和”。相當(dāng)多的職工認為，“安全管理是領(lǐng)導(dǎo)的事，我們是干活的，哪里管得了安全。”即使是有人問津，也被稱之為瞎操心，甚至有人想會引起某些領(lǐng)導(dǎo)或管理者的不滿而招致不必要的麻煩。管理者則認為，何必得罪人呢!出了安全問題又不會影響“烏紗帽”，相反，由于管理嚴了，可能會得罪人。甚至有人為了干部任用中的“群眾擁護干”，“拉選票”而非常謹慎地處理著人際關(guān)系，有時還不得不做出一種“人和”的假像，這種所謂的“人和”自然背離了“人和”安全文化的基本含義。
這種“人和”是導(dǎo)致人為不安全因素的根源。比如：在工作現(xiàn)場，有人看見別人出現(xiàn)了差錯或者違章作業(yè)，卻為了“人和”，往往會采取事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，而維持你好、我好、他也好的“人和”，結(jié)果使企業(yè)安全難以得到保證。某電廠在一次檢修工作中，一名工作班成員擅自擴大工作范圍，不辦工作票，強行拆除安全措施，另一名在工作現(xiàn)場的工作班成員雖然提醒其間隔有電，但當(dāng)這名成員說“沒事”時，也就礙于情面不再堅持，結(jié)果造成一死三傷的觸電事故。據(jù)統(tǒng)計，在電力企業(yè)因違章造成的事故中，由于缺乏強有力的制度管理或?qū)`章、差錯不提出異議或糾正錯誤而造成事故的占了半數(shù)以上。這就是說，一名工作班成員做錯某事或?qū)嵤┻`章作業(yè)，其他成員必須糾正其錯誤，否則就會釀成悲慘的后果。
有的單位一旦出現(xiàn)了安全問題，則為了維持暫時的“人和”（這其中當(dāng)然不排除利益驅(qū)動因素的影響），對出現(xiàn)的問題，隱瞞不報，甚至找關(guān)系，托人說情；安全監(jiān)察人員對工作現(xiàn)場中出現(xiàn)的問題，不敢理直氣壯地去監(jiān)察，這其中的原因也是為了“人和”。尤其是當(dāng)前推行的安全風(fēng)險抵押金和責(zé)任追究制度，不僅考核責(zé)任者本人，而且含有某種“株連”成份，如果我們追求所謂的“人和”，就意味著將使團隊及作為團隊成員的你都蒙受巨大的損失。因為在一個工作團隊中，每個人都只不過是整個工作群體中的一個環(huán)節(jié)，都必須對其他所有的環(huán)節(jié)懷有與管理者同樣的責(zé)任。別人的錯誤其實就是自己的錯誤，如果自己怕得罪人而不指出自己已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的錯誤，你也最終難辭其咎。電力安全如履薄冰，無論是管理者還是一線員工，都應(yīng)該牢記“不傷害自己、不傷害別人、不被別人傷害”，不能因為“人和”而放過其他人的任何錯誤，都應(yīng)該及時地發(fā)現(xiàn)并指出來，否則，你就有可能被自己、被別人所傷害。
二、真正“人和”氣氛難以形成的因素
為什么真正的“人和”氣氛難以形成呢？筆者認為：制度過于嚴厲，缺乏人文關(guān)懷是一個十分重要的原因。我們的某些制度雖有巨大的震懾作用，但也有負面影響，如：反習(xí)慣性違章，不少單位實行“違章就下崗”和“株連”政策，這些政策對于單個獨立的違章還好說，但如果是群體性違章，則真正落實又十分困難。按政策，違章群體必須下崗，但下崗后，生產(chǎn)任務(wù)又由誰來完成？這就給安全管理者造成極大的壓力，如何妥善處理這些違章者成了一個燙手山芋。為了確保正常的安全生產(chǎn)，企業(yè)又不得不使用折衷政策，即下崗不下線，繼續(xù)工作，只是不享受所在崗位的某些待遇。這種處理實質(zhì)就是一種以罰代管，造成了“人和”大于“法治”的惡劣慣性。至于株連政策，更是一項缺乏人文關(guān)懷的制度，它所持的“一棍子打死”的態(tài)度和簡單粗暴的處理方式最終掩蓋了違章深層次的驅(qū)動因素，將反違章工作置于作業(yè)責(zé)任者群體的對立面，從而產(chǎn)生了逆反情緒，使“貓玩老鼠”的游戲有了廣泛的群眾基礎(chǔ)；其次是不利于工作團隊人員的穩(wěn)定，“株連”政策充當(dāng)了挑撥團隊成員間“人和”關(guān)系的角色，團隊成員的經(jīng)濟利益因株連政策而受到影響，從而使成員關(guān)系變得驟然緊張，很容易使違章者受到來自團體內(nèi)部的抨擊或鄙視而造成心靈的創(chuàng)傷。這就使得真正的“人和”機制難以建立，習(xí)慣性違章也因有某些庇護而成了屢禁屢犯的孽障。
三、積極倡導(dǎo)“無責(zé)怪”的安全文化，建立“人和”的安全文化
實踐證明，真正要控制“人的不安全行為”，最有效的是注重安全文化的培育，營造一種良好的安全氛圍，形成“人人抓安全，人人講安全，人人管安全”的局面，才能真正將安全做好。沒有一種有效控制“人的不安全行為”的安全機制，職工也就沒有形成預(yù)警的思維方式和良好的作業(yè)習(xí)慣，相當(dāng)多的人不能自覺的執(zhí)行安全法規(guī)，大打折扣，極少數(shù)人甚至有抵觸情緒，這是違章作業(yè)屢禁不止的根本原因。
筆者認為，在反違章上要積極提倡“無責(zé)怪”（Blame Free）的安全文化，“無責(zé)怪”文化是基于“絕大多數(shù)員工都想遵章守紀”為前提的。當(dāng)然，這種“無責(zé)怪”文化理念與追求“人和”假象有著本質(zhì)的區(qū)別，它是一種真正的“人和”安全文化。這種文化避免了“以獎代管”或“以罰代管”，從而更有利于對違章的誘因進行系統(tǒng)分析。
違章的誘因相當(dāng)復(fù)雜，它包括違章人的政治思想素質(zhì)、個性心理素質(zhì)、對規(guī)章制度的自我約束能力、非理智行為的心態(tài)因素，如：心理疲勞、錯覺、取巧、僥幸、麻痹、逞能、無知、冒險、逆反、敷衍、依賴、挫折、激情、緊張、先入為主和不良習(xí)慣等；不正常心態(tài)，如：無知、懶惰、馬虎、急躁、忘我、恐慌、硬撐、經(jīng)驗、盲目自信等；安全意向素質(zhì)，如：安全意識、安全態(tài)度、自我防衛(wèi)意識、自我保護意識、“三不傷害”意識、居安思危感、危險辯識能力、令行禁止和遵章守紀以及執(zhí)行法規(guī)、規(guī)程、命令等的自覺性；業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，如：相關(guān)學(xué)科基礎(chǔ)理論、專業(yè)技術(shù)、崗位業(yè)務(wù)和安全知識、操作技能、現(xiàn)場經(jīng)驗、互相配合的協(xié)調(diào)能力、對相關(guān)對象的掌握與控制能力、在事故狀態(tài)下的意志力、果斷力和應(yīng)變力等。要真正弄清這些違章誘因，沒有違章者的配合，幾乎是不可能的。
在歐美一些國家的電力企業(yè)，對人員失誤造成的事故一般不予處罰，認為處罰政策會導(dǎo)致事故原因分析失真。這是將事故原因的清晰看得比考核更重要。在違章責(zé)任的落實問題，實質(zhì)上是人的行為問題。據(jù)統(tǒng)計，約88％的電力安全生產(chǎn)事件歸因于人的行為失效（簡稱“人因失效”），主要是由于人的思想麻痹、工作不認真、不遵章守紀、注意力不集中和判斷不準確所造成。習(xí)慣性違章者對違章行為本身缺乏“不怕一萬，只怕萬一”的風(fēng)險意識，存在著習(xí)慣性違章者所共有的十分有害的僥幸心理。因此，倡導(dǎo)“無責(zé)怪”的安全文化，使違章者自始至終參與違章誘因的剖析，從文化上、從內(nèi)心真正認同反違章是自己生命的需要，避免事故原因分析失真，從而一方面可以預(yù)防習(xí)慣性違章行為的屢禁不止，另一方面可使處理事件的整個過程成為一個學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的極好機會。這往往比考核和責(zé)任追究更加重要。
四、運用HU理論建立“人和”的反違章責(zé)任機制
筆者有幸拜讀了杭州商學(xué)院教授胡祖光的HU理論。這種理論的要旨是：
1、由代理人（下級）在年初自己報一個全年的收益基數(shù)；
2、上述收益基數(shù)再打一個八折，就是委托人與代理人雙方認同的合同基數(shù)；
3、年末實際收益超過合同基數(shù)部分，100%獎給下級；
4、如果下級故意少報基數(shù)，（從而多超多得），則對少報部分要收取90%的罰款。
"少報"的標準是把年初下級的自報利潤數(shù)與年末下級的實際利潤完成數(shù)進行比較，兩者之差就是少報部分。
從上述可以看出，“HU”理論的特點和優(yōu)點是上級可以做"甩手掌柜"，而讓下級“跳起來摘蘋果”。下級為了自己的利益最大化會自動地提出自己經(jīng)過努力所能完成的最大的自報數(shù)。利用“HU”理論所設(shè)計建立的激勵相容的剩余權(quán)分享機制，使代理人在這種制度安排中能夠發(fā)生自動努力，達到委托人與代理人效用目標均衡。以經(jīng)濟人（安全責(zé)任人）總是會追求利潤最大化為前提，承認委托人（老板）與代理人（經(jīng)理人）之間處于不對稱的公司信息狀態(tài)，代理人因為直接接觸第一線，總是比委托人知道更多地信息，如自己能夠?qū)崿F(xiàn)的安全目標等。HU理論還可以通過在委托人與代理人之間建立一種平衡地關(guān)系，防止代理人利用自己的有利地位進行信息控制，形成與委托人討價還價的局面，產(chǎn)生損害委托人利益的后果。
因此，如果將這種理論運用于建立安全風(fēng)險抵押金制度和安全責(zé)任制，可以比傳統(tǒng)的在電力企業(yè)實行的由領(lǐng)導(dǎo)研究確定額度和考核辦法的安全風(fēng)險抵押金制度和安全責(zé)任制更加有效。傳統(tǒng)的風(fēng)險抵押金制度在保障企業(yè)安全上起到了一定的作用，但這種制度過于僵化，不能對責(zé)任者發(fā)揮極大的激勵作用，而且有演變成管理者投機獲取高額待遇的一條途徑的趨勢，即：當(dāng)目標僥幸實現(xiàn)，則要求不折不扣的兌現(xiàn)獎金；當(dāng)目標倘有差距時，則做“人和”文章，人為地修改目標值，而達到獲取足額獎金的目的。
五、探索積分制，建立“人和”的反違章考核機制
真正的“人和”應(yīng)該是使團隊中的每一個人都能夠達成一致與和諧，并且責(zé)無旁貸地為合作著想。當(dāng)前，中國大唐集團公司正在系統(tǒng)內(nèi)積極開展“樹立零違章理念，創(chuàng)建無違章企業(yè)”活動，筆者認為，要真正地實現(xiàn)“無違章企業(yè)”，建立一種體現(xiàn)人文關(guān)懷的反違章機制十分重要。只有從制度上加大了反違章力度，使制度成為職工自我約束的規(guī)范，才能真正減少違章作業(yè)，減少人為的不安全因素，建立起和諧安全的保障體系和長效的安全機制。如：湖南石門電廠為了強化安全生產(chǎn)管理，加大反違章力度，出臺了《安全積分制管理辦法》，給每位職工和每個部門分別建立了一個安全積分檔案。《安全積分制管理辦法》中界定了100項常見違章行為及相關(guān)的違章扣分標準，按照該辦法，個人安全積分以0分為基礎(chǔ)，實行加分制，每得1分，將在月獎中給予50元的考核，當(dāng)年度積分累加達10分將在全廠通報批評，并取消年度一切評先資格，積分累加達20分，即要下崗培訓(xùn)，下崗期滿須考試合格方能重新上崗；部門安全積分以100分為基礎(chǔ)，實行減分制，部門的年度安全積分量將與部門“安全風(fēng)險抵押金”和“三項責(zé)任制”安全部分兌現(xiàn)掛鉤，若全年累計為得分100分，則兌現(xiàn)100%；若全年累計得分80分，則兌現(xiàn)為80%。
這種積分制的優(yōu)點：一是規(guī)范性強，有統(tǒng)一的扣分標準，減少了安全監(jiān)督和處理過程中的主觀偏差，有利于克服反違章“緊一陣，松一陣”的現(xiàn)象，針對反違章中出現(xiàn)的新情況、新問題，“全時日，全方位，全過程”地抓反違章工作。二是可操作性強，對照扣分標準，違章行為都可以量化處罰，減少了隨意性。三是有很好的預(yù)警和教育作用，有利于克服“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的現(xiàn)象，在積極預(yù)防上下功夫。扣分是一種警告，讓違章者清楚再犯錯就可能要離崗培訓(xùn)，同時給其一次吸取教訓(xùn)和改正錯誤的機會，對其他人員也起到警戒和教育作用。四是積分制為統(tǒng)計和系統(tǒng)分析違章行為的內(nèi)在原因提供了比較客觀的依據(jù)，積分情況可以為領(lǐng)導(dǎo)部署反違章工作提供依據(jù)，使領(lǐng)導(dǎo)從中發(fā)現(xiàn)問題，采取有針對性的措施，提高反違章的有效性。當(dāng)然，扣分必須按嚴、細、實、狠的工作作風(fēng)嚴格要求。建議班組結(jié)合反違章積分制建立反違章檔案，一旦發(fā)現(xiàn)施工現(xiàn)場有人違章，不管是本企業(yè)職工，還是外來職工，一律按積分制扣分。
企業(yè)以人為本，實現(xiàn)零違章的根本落腳點也在于人。正確地把握“人和”，積極探索建立科學(xué)的反違章機制，對于實現(xiàn)國務(wù)院副總理黃菊在今年2月17日全國安全生產(chǎn)工作會議上提出的“五個轉(zhuǎn)變”，建立無違章企業(yè)具有十分重要的意義。