工傷停工留薪期指職工發生工傷或者患職業病后，停止工作接受治療，繼續享受原工資福利待遇的期限。停工留薪期生活不能自理的工傷職工在停工留薪期還涉及護理費問題。《工傷保險條例》第31條對停工留薪期工資福利待遇、護理費的標準和資金來源有了明確規定，但對如何確定停工留薪期的期限、護理的程度和時間都沒有詳細的解釋。各省、直轄市、自治區制定了停工留薪期管理細則，比如《新疆維吾爾自治區工傷職工停工留薪期管理試行辦法》第3條中規定： “由用人單位根據醫療機構出具的診斷證明和停止工作的休假證明確定職工的停工留薪期�！�

　　這樣一來，在實際操作中往往會出現以下幾個問題：第一，用人單位和工傷職工在處理事故過程中有可能站在對立的立場，工傷職工希望停工留薪期和護理期長一些，用人單位則想節約成本，早些讓職工上崗工作。雙方在確定停工留薪期和護理費問題上有可能達不成一致，造成關系緊張；第二，工傷職工屬于相對弱勢群體，由用人單位認定停工留薪期很難保證工傷職工的合法權益；第三，工傷管理人員不具備基本醫療知識，不能正確分析醫學診斷資料，從而無法準確確定停工留薪期期限和護理程度；第四，工傷保險定點醫院有不同等級，有些醫院為了自己的利益，不負責任開診斷證明和休假證明，造成診斷與事實不符，加大停工留薪期的認定難度。

　　如何解決以上問題，筆者認為可以參照工傷認定的作法，由勞動保障行政部門進行停工留薪期的認定。更換認定主體有以下好處：第一，符合政府部門公共管理的職能，與我國保險事業發展方向相一致。第二，引入沒有利益關系的第三方，認定結果更具公正性和公平性，保障用人單位和工傷職工雙方的合法權益。第三，政府部門的介入加大了對不規范醫院的震懾力，保證診斷資料的可靠性。第四，勞動保障行政部門在進行工傷認定時也需要提交醫療診斷證明和職業病診斷證明書，在用人單位和工傷職工的配合下，停工留薪期由勞動保障行政部門進行認定具有一定的可操作性。