邱女士的丈夫是一名清潔工。半年前，由于丈夫突然生病無法上班，邱女士不得不前往丈夫所在的公司為其請病假。

　　當時，丈夫的同事告訴邱女士，她丈夫當月已請過事假且超出了休假天數，如果再繼續請病假，根據公司的規定將被扣去雙倍工資。邱女士思前想后，決定暫時頂替丈夫的崗位，但她叮囑丈夫的同事千萬別把這事告訴公司。不料，在頂替丈夫上班期間，邱女士在一次打掃辦公室時不慎跌倒，落下六級傷殘。事后，邱女士認為自己是在為丈夫任職的公司工作時受的傷，因此應當享受工傷待遇。但公司表示，私自頂替丈夫工作的邱女士只是員工家屬，不屬于公司員工，不能認定為工傷。

　　那么，私自頂替他人工作，受傷能否認定為工傷？司法實踐認為勞動關系的根本標志為用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關系，這種關系也是勞動關系要素中人身隸屬性的集中體現。其次的重要標志是用人單位向勞動者支付勞動報酬。

　　《工傷保險條例》第二條明確規定了，中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶（以下稱用人單位）應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工（以下稱職工）繳納工傷保險費。中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。

　　 這意味著，在企業這類用人單位中，構成工傷的前提是傷殘員工的身份應當是單位的職工。所謂單位職工，是指依法辦理招工錄用手續，與用人單位簽訂勞動合同，雙方建立勞動關系，或與用人單位存在事實勞動關系，在用人單位的管理下從事勞動并獲取工資收入的勞動者。

　　 值得注意的是，司法實踐認為勞動關系的根本標志為用人單位與勞動者之間實際存在著管理與被管理的關系，這種關系也是勞動關系要素中人身隸屬性的集中體現。其次的重要標志是用人單位向勞動者支付勞動報酬。
 
　　回到本案中，邱女士私自頂替丈夫上班，且未得到單位的同意，其勞動本身是無法獲得該單位的勞動報酬。從另外一個側面來說，邱女士與該單位之間并未形成事實勞動關系，因此她不具備適用工傷保險條例的主體資格。
　　
　　本案例中的邱女士頂替其丈夫上班，純屬其單方行為，不能享受工傷待遇。