［案情簡介］
2004年7月底，經河北德成有限公司（以下簡稱德成公司）職工徐某的介紹，劉偉到該公司從事高空安裝作業(yè)，劉偉與工地負責人任某就各種待遇進行商談，并約定工資每日60元，雙方之間只作了簡單的口頭約定，沒有簽訂正式書面的勞動合同，后劉偉被德成公司工地負責人安排正式施工作業(yè)。8月1日下午4時因施工的支架脫鉤致使劉偉從三樓作業(yè)的梁上摔下，劉偉受傷后，德成公司支付了相應的醫(yī)療費用，現(xiàn)因為雙方之間是否存在事實勞動關系發(fā)生爭議。
劉偉后向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認與德成公司存在事實勞動關系，依法應認定為工傷，并要求德成公司繼續(xù)支付相關費用，并向勞動爭議仲裁委員會提交有關證據：（1）、河北省醫(yī)科大學第三醫(yī)院診斷證明書一份，用來證明劉偉受傷后在此住院；（2）、錄音整理的錄音筆錄，用來證明劉偉是在工地受的傷且和德成公司存在事實勞動關系。
德成公司辯稱：劉偉與德成公司之間不存在勞動關系，請求依法裁決駁回劉偉申訴請求。理由如下：（1）、雙方之間沒有形成事實勞動關系；（2）、公司沒有任何人安排劉偉到工地工作；（3）、劉偉沒有與德成公司之間簽訂書面的勞動合同，雙方之間不存在勞動關系；（4）、因劉偉不是本單位職工，因此他不可能在工地工作；（5）德成公司已經盡到了道義上的義務，不應當承擔任何法定責任。德成公司沒有向勞動爭議仲裁委員會提交任何證據。對劉偉提交的診斷證明真實性予以認可，對劉偉提交的錄音，德成公司認為該錄音確實是德成公司法定代表人的聲音，但是錄音內容并沒有明確雙方存在勞動關系；另錄音中沒有提到劉偉，是否是劉偉的事情不能說清。
勞動爭議仲裁委員會根據雙方當事人的申訴與答辯認為診斷證明能夠證實劉偉住過院；錄音及據此整理的筆錄和本案具有一定的關聯(lián)性，可以證明劉偉在德成公司工地受的傷且和德成公司存在事實勞動關系。
德成公司不服勞動爭議仲裁裁決，向人民法院提起訴訟。
德成公司起訴稱，實際上是徐某在我公司承攬的方便面廠工地做安裝工，是負責屋面系統(tǒng)安裝小組的組長，因人手緊張，便與其熟悉的做過安裝的劉洪（劉偉之子）聯(lián)系到工地做安裝工，劉洪因故未到，劉偉到工地找徐某要求做這份工作。7月31日晚徐某說劉偉年紀大了做不了，劉偉要求試試，第二天再次找徐某要求試工，上午沒事，下午四點時被摔傷。我公司高空作業(yè)工人年齡有限制，最大不超過40歲。德成公司還稱沒有與劉偉談過工資問題，也沒有安排劉偉到工地。徐某是該公司的普通職工無權利招工，徐某的行為是個人行為與公司無關。且在劉偉受傷后，公司已經盡了道義的義務。錄音及拒此整理的筆錄不能證明雙方之間存在事實勞動關系，勞動爭議仲裁委員會的裁決是錯誤的。
劉偉答辯同仲裁庭審時意見。
[法院判決]
一審法院認為，最高人民法院關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》的若干問題的意見中一、適用范圍第2條規(guī)定，中國境內企業(yè)，個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。根據此規(guī)定，對于沒簽訂書面勞動合同而確認事實勞動關系的，理論和司法實踐中認為需考慮雙方已形成比較固定的勞動關系，即雙方已經履行或正在履行各自的勞動權利與義務。事實勞動關系應具備下列條件，一用人單位向勞動者支付報酬，沒有支付報酬的，其性質職能形成幫工關系。二、勞動者付出的勞動是用人單位業(yè)務組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束。三、發(fā)放“工作證”或“服務證”身份證明或填寫“登記表”“報名表”。四、勞動者在用人單位必須達到一定期限，沒有在一定期限形成固定勞動雇傭關系的，也只能形成勞務關系。本案原、被告之間沒有簽訂書面勞動合同，被告在沒有獲取任何認定雙方存在勞動關系參考憑證的情況下，便在原告工地干活且頭天受傷，雖受傷后原告為其出資治療，但事實勞動關系難認為。判決雙方之間不存在事實勞動關系。
一審判決后，劉偉不服向二審法院提起上訴。
二審法院認為：德成公司認可徐某有權聯(lián)系工人，用否由公司決定。經徐某聯(lián)系劉偉于2004年7月到工地，8月1日上午開始上班，雙方雖未簽訂勞動合同，但德成公司已為劉偉安排了工作，且劉偉也已經進入工地投入了工作，劉偉工作時間短，沒有支取報酬是由于上班的當日即發(fā)生了事故，德成公司否認與劉玉璽之間形成勞動關系理據不足。判決確認河北德成鋼結構有限公司與劉偉之間存在事實勞動關系。
［分析意見］
本案爭議的焦點問題是如何認定勞動者與用人單位之間是否存在事實勞動關系。
勞動爭議仲裁裁委員會與二審人民法院的裁決正確的認定了勞動者與用人單位之間的關系，準確地把握了事實勞動關系的法定標準，確認雙方之間存在勞動關系是正確的。
勞動關系的存在形式分為兩種：一種為簽定書面勞動合同的勞動關系，二是沒有簽訂書面勞動合同的而形成的事實勞動關系。事實勞動關系，就是用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權利義務而形成的勞動關系。事實上的勞動關系與其他勞動關系相比，僅僅是欠缺了書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。本案中劉偉與德成公司之間就是第二種情形。認定是否存在事實上的勞動關系不能做機械的、簡單的理解。本案中，劉偉為德成公司提供了勞動是確定的、不爭的事實，提供勞動期限的長短不能作為認定勞動關系是否存在的法律依據。事實勞動關系的認定應以勞動者為用人單位提供有償?shù)膭趧訛榍疤幔峁┑膭趧訒r間的長短及用人單位是否已經給勞動者發(fā)放報酬并不影響事實勞動關系的認定。一審法院機械的理解了法律對于事實勞動關系的規(guī)定，認定用人單位的職工不具備招工條件且用人單位未給勞動者發(fā)放過報酬為由判決雙方之間沒有事實勞動關系是錯誤的。
法律賦予“事實勞動關系”合法地位，更多的是維護勞動者的合法權益，進而維護整個社會的穩(wěn)定。存在事實勞動關系的勞動者在勞動保障權益受到用人單位侵害時，同簽訂勞動合同的勞動者一樣，可以通過勞動保障監(jiān)察、勞動爭議仲裁、向人民法院起訴等途徑，依法維護自身的合法權益。
最后，對于勞動者如何利用法律規(guī)定最大限度地維護自己的權益，提出幾點建議：
1、首先，要證明事實勞動關系的存在。比如發(fā)生爭議之前就要注意搜集原先的勞動合同、工資單、考勤卡、工作證、出入證、開會通知、報銷單據等等，以證明勞動者確實跟用人單位之間存在勞動關系。
2、取得用人單位的“故意拖延”不續(xù)訂勞動合同的證據。比如你要求單位盡快跟你簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要你填的有關表格、單位借口拖延續(xù)訂的證明等等。
3、取得用人單位單方面終止勞動關系的證據。比如單位的書面解除勞動關系通知、談話記錄、證人證言、公司發(fā)文等等。
4、取得上述證據后，你可以提起仲裁，對仲裁不服的，可以提起訴訟。
［附事實勞動關系認定的法律規(guī)定］
《勞動法》第九十八條：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
勞動部勞部發(fā)（1995）309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條規(guī)定：“中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”
勞動部勞部發(fā)（1995）309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 17條規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)［1995］223號）的規(guī)定進行賠償。”
勞動部勞部發(fā)（1995）309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第82條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理。”
勞動部勞部發(fā)〔1996〕354號《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第十四條規(guī)定：“有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實勞動關系的，視為續(xù)訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。”
勞動部（勞辦發(fā)［1996］181號）勞動部辦公廳關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函：“根據《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見＝（勞部發(fā)［1995］309號）第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發(fā)［1994］96號）第四條規(guī)定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)［1994］481號）和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)［1995］223號）的有關規(guī)定處理。如果勞動者向勞動監(jiān)察機關舉報，勞動監(jiān)察機關應依據《勞動法》、《違反＜中華人民共和國勞動法＞行政處罰辦法（勞部發(fā)［1994］532號）等規(guī)定查處。”
勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（一）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；（二）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（三）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（四）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。”
勞動部1995年5月10日頒布的《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條規(guī)定：“ 本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用；（二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25％的賠償費用；（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25％的賠償費用；（五）勞動合同約定的其他賠償費用。”
勞部發(fā)〔1994〕532號違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法第十六條規(guī)定：“用人單位未按《勞動法》規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，應責令限期改正；逾期不改的，應給予通報批評。”
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”