前不久，普華永道前職員潘潔因急性腦膜炎經(jīng)搶救無效死亡，雖然潘潔的病亡和勞碌之間尚不能證明有無直接聯(lián)系，但年僅25歲即凋零的生命，還是讓“過勞死”這個話題再次成為輿論熱點。

    25歲女碩士潘潔并不是英年早逝的個例。近幾年，白領(lǐng)“過勞死”現(xiàn)象頻繁發(fā)生，但目前我國對“過勞死”的立法完善和制度建設(shè)尚存在缺失，如何才能通過行之有效的法律手段保障和健全勞動者的休息權(quán)呢？

　　“過勞死”未納入職業(yè)病范疇

    “過勞死”一詞源于日本，目前我國法律沒有對“過勞死”進行明確界定，但結(jié)合我國實際情況，可以對“過勞死”做出如下解釋：用人單位強令勞動者超出正常工作時間、工作強度，致使勞動者無法得到必要的休息從而嚴重影響其健康最終導(dǎo)致勞動者死亡的情形。

    “過勞死”至少包括三個要件：1、用人單位的違法行為，即用人單位違反勞動法相關(guān)規(guī)定，強制勞動者勞動，任意加班加點或者有違反勞動安全衛(wèi)生規(guī)定的行為；2、過勞的事實，即勞動者存在長期超出法律規(guī)定的工作時間和工作強度的情形；3、勞動者死亡結(jié)果的發(fā)生與過度工作之間存在因果關(guān)系。

    我國法律目前并未對“過勞死”的構(gòu)成要件、認定機構(gòu)、認定程序和處理方法等進行明確規(guī)定。比較而言，我國職業(yè)病防治方面立法已初具規(guī)模，職業(yè)病目錄共計10大類110余種，然而“過勞死”卻不在其中。

    究其原因，其一，“過勞死”與職業(yè)病性質(zhì)不同。根據(jù)我國職業(yè)病防治法第2條規(guī)定，職業(yè)病是指用人單位的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒、有害物質(zhì)等因素引起的疾病。由此可見職業(yè)病須符合兩個因素：一是在從事職業(yè)活動前勞動者本身是健康的；二是由于接觸職業(yè)性有害因素引發(fā)某種疾病。常見的職業(yè)病有塵肺、職業(yè)中毒等等，而“過勞死”并不局限于某些特定職業(yè)性質(zhì)，勞動者也未必接觸職業(yè)性有毒有害的因素。

    其二，分析“過勞死”的構(gòu)成要件，如果說用人單位的違法行為以及過勞的事實，司法實踐中還可以通過事實查明和證明責任的分配予以查清和認定，那么勞動者死亡結(jié)果與過度工作之間是否存在因果關(guān)系的認定就成為立法和司法上的難點。“過勞死”在死亡原因上具有復(fù)雜性，鑒于各個行業(yè)對勞動強度的衡量標準各異，而勞動者自身對于勞動強度的承受能力也存在差異，以目前的醫(yī)學知識，將“過勞死”在經(jīng)驗法則上加以定型化，列入職業(yè)病種類表存在難度。

　　算不算工傷48小時是道檻

    既然“過勞死”無法納入職業(yè)病范疇，那么根據(jù)我國現(xiàn)有法律，能否將“過勞死”定位為工傷，納入工傷保險體系呢？

    根據(jù)新修訂的工傷保險條例，工傷包括事故傷害與職業(yè)病，工傷認定也較為嚴苛，一般只有在工作時間、工作崗位、執(zhí)行工作任務(wù)或執(zhí)行公務(wù)時發(fā)生傷殘死亡事故，才算工傷。

    同時，該條例第15條規(guī)定“在工作時間和崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的”，“視同工傷”。

    鑒于此，有些單位在職工發(fā)生“過勞死”的時候，出于種種考量，避免使用“過勞死”的稱呼，而直接通過工傷進行賠償，依據(jù)的就是上述條文。但是該條文不能涵蓋“過勞死”的全部情形，如在工作時間和工作崗位過度勞累突發(fā)疾病未死亡，或者未在48小時之內(nèi)死亡的，勞動者及其家屬的權(quán)利，就難以通過現(xiàn)行法律得到救濟。

　　“過勞者”如何保障休息權(quán)

    “過勞死”的案例畢竟是少數(shù)，可是“過勞”的勞動者在IT、公安、新聞、投資銀行領(lǐng)域，甚至部分公務(wù)員中不算少數(shù)。那么，如何更好地保障勞動者充分享有和行使休息權(quán)呢？

    勞動者的休息權(quán)應(yīng)當通過立法得以明確，加大法律對違法行為的懲治，讓違法行為需要付出的成本遠遠大于其可能得到的利益。同時加強企業(yè)的社會責任意識，對企業(yè)把其自身應(yīng)當承擔的責任推給社會、勞動者的行為予以嚴懲，充分落實用人單位保障勞動者休息權(quán)的法定義務(wù)。

    與其說缺少一部“過勞死防治法”，不如多考慮如何利用已經(jīng)出臺的勞動法規(guī)保障“過勞者”權(quán)益。我國立法中對勞動時間和強度做了相應(yīng)的規(guī)定，不過規(guī)定的違法處罰力度偏弱。如勞動法第89條、第90條僅僅以“警告”、“罰款”作為處罰用人單位的主要手段；勞動監(jiān)察保障條例規(guī)定對違反法律，延長工作時間的用人單位可以依照每個勞動者100－500元的標準進行處罰。

    工會組織是勞動者的“娘家”，應(yīng)當做到維護勞動者合法權(quán)利。我國可以借鑒國外立法，明確工會維權(quán)的具體實施方式、代表維權(quán)范圍、工會保障手段等內(nèi)容，讓工會組織做好勞動者和用人單位之間的橋梁，使用人單位和勞動者相互尊重、相互理解。

    勞動者自身也應(yīng)加強防護意識，遇到用人單位規(guī)章制度或?qū)嶋H執(zhí)行中存在違反法律法規(guī)的，應(yīng)當及時向勞動行政部門反映；在平時工作中，要注意收集和保存單位的規(guī)章制度、工作考勤、加班記錄、工作時間的規(guī)律性、出差情況等可以證明用人單位違法的證據(jù)材料，為日后進行訴訟做必要準備。