邰某系某耐火材料公司職工，2010年8月在工作中受傷，后被鑒定為10級傷殘。因雙方未簽訂勞動合同，公司也未為其繳納包括工傷保險在內的社會保險費，因擔心公司將來的支付能力，邰某提出解除勞動關系，由公司支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，同時，按其工作年限支付6個月工資的經濟補償。經初步協商，公司同意按《工傷保險條例》的規定承擔賠付義務，但對于支付經濟補償卻不能接受。那么，得到一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金后能否兼得解除或終止勞動合同的經濟補償呢？筆者認為，應分不同情況區別對待。

    首先，從兩種補償的性質來看，一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，是對于解除勞動關系的工傷職工一次性支付的費用，分別用于傷殘后的醫療、營養和對因工傷導致的就業能力損失的補償。用人單位依法參加了工傷保險并足額繳納了保險費的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。否則，兩項費用均由用人單位按照賠償標準支付。解除或終止勞動合同的經濟補償，是用人單位解除或終止勞動合同時，向符合法律規定情形的勞動者支付的經濟補償。經濟補償制度的立法本意主要在于對勞動者積累性勞動貢獻的補償和對勞動者就業機會成本喪失的一種補償。兩種補償制度由于是相互獨立的，因此，一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金應按照《工傷保險條例》執行，而決定用人單位是否支付經濟補償的是解除或終止勞動合同的原因，只要符合法定支付經濟補償的情形，用人單位就應當在勞動合同解除或終止時向勞動者支付。法律并未將工傷職工排除在獲取經濟補償的勞動者范圍之外，因此，無論勞動者是否為工傷職工，都享有依法獲得經濟補償的權利。

    其二，《勞動合同法實施條例》第23條規定：“用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。” 該條的立法本意是，工傷職工依照《勞動合同法》第38條的規定提出解除勞動合同，即用人單位有過錯在先，致使勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位依法支付經濟補償的同時，也應當支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。本案中，邰某所在公司未依法為其繳納社會保險費，也沒有依法簽訂書面勞動合同，屬于違法在先，無論邰某是否受到工傷傷害，都有依法解除勞動合同并取得經濟補償的權利，受到10級傷害后，依法取得一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金也沒有疑義。

    其三，勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%.既然因病和非因工負傷職工解除勞動關系時有權獲得經濟補償，工傷職工解除勞動關系如不能獲得經濟補償顯然有失公允。

    當然，如果用人單位沒有《勞動合同法》第38條所規定的情形，職工因工致殘被鑒定為5~10級，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，用人單位不支付經濟補償并不違法。但考慮到工傷職工的實際困難，給予其經濟上的適當幫助，法律上并沒有禁止。