一、需要層次理論
    

   為了便于分析研究人的需要，美國心理學(xué)家馬斯洛（Abrahan H.Maslow）在1943年提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的需要可以歸納為五大類，即生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)等需要。①生理需要，是人類生存的最基本、最原始的本能需要，包括攝食、喝水、睡眠、求偶等需要。②安全需要，是生理需要的延伸，人在生理需要獲得適當(dāng)滿足之后，就產(chǎn)生了安全的需要，包括生命和財(cái)產(chǎn)的安全不受侵害，身體健康有保障，生活條件安全穩(wěn)定等方面的需要。③社交需要，是指感情與歸屬上的需要，包括人際交往、友誼、為群體和社會所接受和承認(rèn)等。此種需要體現(xiàn)了人有明確的社會需要和人際關(guān)系需要。④尊重需要，包括自我尊重和受人尊重兩種需要。前者包括自尊、自信、自豪等心理上的滿足感；后者包括名譽(yù)、地位、不受歧視等滿足感。⑤自我實(shí)現(xiàn)需要，這是最高層次的需要，是指人有發(fā)揮自己能力與實(shí)現(xiàn)自身的理想和價(jià)值的需要。

   馬斯洛認(rèn)為，上述五種需要，以層次形式依次從低級到高級排列，可表示成金字塔形。后來，馬斯洛又補(bǔ)充了求知和審美兩種需要，組成7個(gè)層次，如圖所示

   一般來說，只有當(dāng)某低層次的需要相對滿足之后，其上一級需要才能轉(zhuǎn)為強(qiáng)勢需要。

   馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點(diǎn)，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。但是在應(yīng)用該理論時(shí)，也應(yīng)該看到，人的需要是復(fù)雜的，往往不能機(jī)械地、絕對地按層次進(jìn)行劃分，也并不一定嚴(yán)格地按上述各個(gè)層次逐級去滿足。例如，會有這樣的人，在其溫飽尚未解決的情況下，卻一味地追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對于這種特別的情況，就要具體問題具體分析，而不要盲目照搬該理論。

   在需要的各層次中，安全需要處于僅次于生理需要的較為基礎(chǔ)的位置，由此可以看出安全工作的重要性。需要層次理論對企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作具有一定的指導(dǎo)意義，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)，可考慮以下幾個(gè)方面：①注重調(diào)查分析本企業(yè)職工需要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)的依據(jù)；②針對不同層次的需要，提出相應(yīng)的安全管理措施；③注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化，適時(shí)調(diào)整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個(gè)需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。

二、雙因素理論
 
   1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格（F.herzberg）提出“激勵(lì)因素—保健因素”理論，簡稱雙因素理論。該理論將人的行為動機(jī)因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩大類。

   第一類：保健因素。保健因素是與人的工作的客觀情況有關(guān)的一些因素，如工資福利、工作條件、聘任保障、人際關(guān)系等。赫茨伯格通過對1844人次職工進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，當(dāng)這些因素缺乏或處理不當(dāng)時(shí)，會引起職工的不滿情緒。但即使這些因素都具備，也只能防止職工對工作產(chǎn)生不滿，而不能激發(fā)人們內(nèi)在的積極性和更多的滿意感。這就像衛(wèi)生條件能保障人不生病，但并不能使人更強(qiáng)壯，僅僅起到保健作用那樣，因此稱這些因素為保健因素。

   第二類：激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是與人的工作有內(nèi)在聯(lián)系的一些因素，如工作的成就、績效的認(rèn)可或獎勵(lì)、工作職責(zé)的加強(qiáng)、對未來的期望等。赫茨伯格調(diào)查發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)因素是影響和促使人們在工作中不斷進(jìn)取的內(nèi)在因素。激勵(lì)因素的改善可激發(fā)職工完成工作的積極性，使人感到滿意；若處理不當(dāng)，可導(dǎo)致職工的不滿意，但其影響程度不如保健因素。
 
   將雙因素理論與馬斯洛需要層次論進(jìn)行比較，可以認(rèn)為，保健因素相當(dāng)于人的較低層次的需要（生理、安全和社交的需要），激勵(lì)因素相當(dāng)于人的較高層次的需要（尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要）。
   雙因素理論在20世紀(jì)60年代被引入企業(yè)管理中，它對企業(yè)的安全管理也有一定的促進(jìn)作用。  
 
   在企業(yè)的安全管理中，首先要重視職工有關(guān)保健因素的滿足問題，例如：注重改善勞動生產(chǎn)環(huán)境，設(shè)置必要的福利設(shè)施，開展文明生產(chǎn)，力求最大限度地滿足職工的合理需要，以減少或消除職工不滿的情緒。在此基礎(chǔ)上，要充分利用激勵(lì)因素對職工進(jìn)行安全生產(chǎn)的激勵(lì)作用。例如，在安全生產(chǎn)活動中有一定績效者要予以確認(rèn)，有突出績效或貢獻(xiàn)者要予以表彰和獎勵(lì)，對安全工作有責(zé)任感的職工要賦予一定的職責(zé)。要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強(qiáng)職工對企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。

   值得注意的是，對于有些人來說，某些保健因素和激勵(lì)因素是很難截然分開的，因此，企業(yè)管理人員還應(yīng)根據(jù)本企業(yè)不同職工的需要層次區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素，要盡力做到因人而異。雙因素理論給我們的一個(gè)啟示是：在安全管理工作中，要防止激勵(lì)因素轉(zhuǎn)化為保健因素的可能性。例如，物質(zhì)獎勵(lì)與職工個(gè)人在安全生產(chǎn)中的績效緊密聯(lián)系時(shí)，才會成為激勵(lì)因素并發(fā)揮其激勵(lì)作用；若采取平均分配的辦法或分配不合理，獎勵(lì)再多也只能起到保健作用，甚至還會挫傷個(gè)別職工的積極性。
 
 
三、強(qiáng)化理論
 
   強(qiáng)化理論又稱行為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。由于人的行為后果對其行為會發(fā)生反作用，人們可通過影響行為后果的辦法來修正或改變行為，這就是“強(qiáng)化”的概念。凡能影響行為后果的刺激物均稱為“強(qiáng)化物”，如獎酬、表彰、處罰等。人們可利用強(qiáng)化物來控制人的行為，以求得行為的改造。

     對強(qiáng)化理論的應(yīng)用，要考慮強(qiáng)化的模式，并采用一整套的強(qiáng)化體制。

   強(qiáng)化模式主要由“前因”、“行為”和“后果”三個(gè)部分組成�！扒耙颉笔侵冈谛袨楫a(chǎn)生之前確定一個(gè)具有刺激作用的客觀目標(biāo)，并指明哪些行為將得到強(qiáng)化，如企業(yè)規(guī)定車間安全生產(chǎn)中每月的安全操作無事故定額�！靶袨椤笔侵笧榱诉_(dá)到目標(biāo)的工作行為�！昂蠊�”是指當(dāng)行為達(dá)到了目標(biāo)時(shí)，則給予肯定和獎勵(lì)；當(dāng)行為未達(dá)到目標(biāo)時(shí)，則不給予肯定和獎勵(lì)，甚至給予否定或懲罰，以求控制職工的安全行為。

   強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型： 
 
   第一種：正強(qiáng)化，又稱積極強(qiáng)化。當(dāng)人們采取某種行為時(shí)，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進(jìn)人們趨向或重復(fù)此種行為的力量。例如，企業(yè)用某種具有吸引力的結(jié)果（如獎金、休假、晉級、認(rèn)可、表揚(yáng)等），以表示對職工努力進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為的肯定，從而增強(qiáng)職工進(jìn)一步遵守安全規(guī)程進(jìn)行安全生產(chǎn)的行為。

   第二種：負(fù)強(qiáng)化，又稱消極強(qiáng)化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而也增大了職工符合要求的行為重復(fù)出現(xiàn)的可能性。例如，企業(yè)安全管理人員告知工人不遵守安全規(guī)程，就要受到批評，甚至得不到安全獎勵(lì)，于是工人為了避免此種不期望的結(jié)果，而認(rèn)真按操作規(guī)程進(jìn)行安全作業(yè)。

   懲罰是負(fù)強(qiáng)化的一種典型方式，即在消極行為發(fā)生后，以某種帶有強(qiáng)制性、威懾性的手段（如批評、行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰等）給人帶來不愉快的結(jié)果，或者取消現(xiàn)有的令人愉快和滿意的條件，以表示對某種不符合要求的行為的否定。

   第三種：自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強(qiáng)化的撤消。由于在一定時(shí)間內(nèi)不予強(qiáng)化，此行為將自然下降并逐漸消退。例如，企業(yè)曾對職工加班加點(diǎn)完成生產(chǎn)定額給予獎酬，后經(jīng)研究認(rèn)為這樣不利于職工的身體健康和企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，因此不再發(fā)給獎酬，從而使加班加點(diǎn)的職工逐漸減少。

   如上所述，正強(qiáng)化是用于加強(qiáng)所期望的個(gè)人行為；負(fù)強(qiáng)化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。這三種類型的強(qiáng)化相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充，構(gòu)成了強(qiáng)化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。

   強(qiáng)化的主要功能，就是按照人的心理過程和行為的規(guī)律，對人的行為予以導(dǎo)向，并加以規(guī)范、修正、限制和改造。它對人的行為的影響，是通過行為的后果反饋給行為主體這種間接方式來實(shí)現(xiàn)的。人們可根據(jù)反饋的信息，主動適應(yīng)環(huán)境刺激，不斷地調(diào)整自己的行為。

   在企業(yè)安全管理中，應(yīng)用強(qiáng)化理論來指導(dǎo)安全工作，對保障安全生產(chǎn)的正常進(jìn)行可起到積極作用。在實(shí)際應(yīng)用中，關(guān)鍵在于如何使強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)，為此，應(yīng)注意以下五個(gè)方面：

   第一，應(yīng)以正強(qiáng)化方式為主。在企業(yè)中設(shè)置鼓舞人心的安全生產(chǎn)目標(biāo)，是一種正強(qiáng)化方法，但要注意將企業(yè)的整體目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)、最終目標(biāo)和階段目標(biāo)等相結(jié)合，并對在完成個(gè)人目標(biāo)或階段目標(biāo)中做出明顯績效或貢獻(xiàn)者，給予及時(shí)的物質(zhì)和精神獎勵(lì)（強(qiáng)化物），以求充分發(fā)揮強(qiáng)化作用。

   第二，采用負(fù)強(qiáng)化（尤其是懲罰）手段要慎重。負(fù)強(qiáng)化應(yīng)用得當(dāng)會促進(jìn)安全生產(chǎn)，應(yīng)用不當(dāng)則會帶來一些消極影響，可能使人由于不愉快的感受而出現(xiàn)悲觀、恐懼等心理反應(yīng)，甚至發(fā)生對抗性消極行為。因此，在運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化時(shí)，應(yīng)尊重事實(shí)，講究方式方法，處罰依據(jù)準(zhǔn)確公正，這樣可盡量消除其副作用。將負(fù)強(qiáng)化與正強(qiáng)化結(jié)合應(yīng)用一般能取得更好的效果。

   第三，注意強(qiáng)化的時(shí)效性。采用強(qiáng)化的時(shí)間對于強(qiáng)化的效果有較大的影響。一般而論，強(qiáng)化應(yīng)及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化可提高安全行為的強(qiáng)化反應(yīng)程度，但須注意及時(shí)強(qiáng)化并不意味著隨時(shí)都要進(jìn)行強(qiáng)化。不定期的非預(yù)料的間斷性強(qiáng)化，往往可取得更好的效果。

   第四，因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式。由于人的個(gè)性特征及其需要層次不盡相同，不同的強(qiáng)化機(jī)制和強(qiáng)化物所產(chǎn)生的效應(yīng)會因人而異。因此，在運(yùn)用強(qiáng)化手段時(shí)，應(yīng)采用有效的。強(qiáng)化方式，并隨對象和環(huán)境的變化而相應(yīng)調(diào)整。

   第五，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化的效果。信息反饋是強(qiáng)化人的行為的一種重要手段，尤其是在應(yīng)用安全目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)化時(shí)，定期反饋可使職工了解自己參加安全生產(chǎn)活動的績效及其結(jié)果，既可使職工得到鼓勵(lì)，增強(qiáng)信心，又有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，修正所為。

四、挫折理論

     挫折是指人類個(gè)體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機(jī)不能實(shí)現(xiàn)，需要無法滿足時(shí)所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。
 
   個(gè)體受到挫折與其動機(jī)實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)。人的動機(jī)導(dǎo)向目標(biāo)時(shí)，受到阻礙或干擾可有四種情況：①雖然受到干擾，但主觀和客觀條件仍可使其達(dá)到目標(biāo)；②受到干擾后只能部分達(dá)到目標(biāo)或使達(dá)到目標(biāo)的效益變差；③由于兩種并存的動機(jī)發(fā)生沖突，暫時(shí)放棄一種動機(jī)，而優(yōu)先滿足另一種動機(jī)，即修正目標(biāo)；④由于主觀因素和客觀條件影響很大，動機(jī)的結(jié)局完全受阻，個(gè)體無法達(dá)到目標(biāo)。第四種情況下人的挫折感最大，第二和第三種情況次之。挫折是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，在人類現(xiàn)實(shí)生活中，不但個(gè)體動機(jī)及其動機(jī)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，而且影響動機(jī)行為滿足的因素也極其復(fù)雜，因此，挫折的產(chǎn)生是不以人們的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。

   引起挫折的原因既有主觀的，也有客觀的。主觀原因主要是個(gè)人因素，如身體素質(zhì)不佳、個(gè)人能力有限、認(rèn)識事物有偏差、性格缺陷、個(gè)人動機(jī)沖突等；客觀原因主要是社會因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)取Ｈ耸欠袷艿酱煺叟c許多隨機(jī)因素有關(guān)，也因人而異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。

   對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個(gè)人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時(shí)免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。對于同一個(gè)人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。挫折容忍力與人的生理、社會經(jīng)驗(yàn)、抱負(fù)水準(zhǔn)、對目標(biāo)的期望以及個(gè)性特征等有關(guān)。例如：企業(yè)中有的職工有嬌驕二氣，眼高手低，其挫折容忍力一般較低；再如：企業(yè)職工對安全生產(chǎn)的價(jià)值觀不同，追求達(dá)到目標(biāo)的自我標(biāo)準(zhǔn)不同，即使客觀上挫折情境相似，每個(gè)人對挫折的感受也會不同，所致的打擊程度也就不同。

   挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增加個(gè)體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。在企業(yè)管理中，有的人由于安全生產(chǎn)中的某些失誤，受到領(lǐng)導(dǎo)批評或扣發(fā)獎金，由于其挫折容忍力小，可能就會發(fā)泄不滿情緒，甚至采取攻擊性行動，在攻擊無效時(shí)，又可能暫時(shí)將憤怒情緒壓抑，對安全生產(chǎn)采取冷漠的態(tài)度，得過且過。人受挫折后可產(chǎn)生一些遠(yuǎn)期影響，如喪失自尊心、自信心，自暴自棄，精神頹廢，一蹶不振等。

   在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，職工受到挫折后，所產(chǎn)生的不良情緒狀態(tài)及相伴隨的消極性行為，不僅對職工的身心健康不利，而且也會影響企業(yè)的安全生產(chǎn)，甚至易于導(dǎo)致事故的發(fā)生。因此，應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。對此，可以采取的措施包括：①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動目標(biāo)；②改變受挫折職工對挫折情境的認(rèn)識和估價(jià)，以減輕挫折感；③通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動條件等，以減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。

五、期望理論
     1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點(diǎn)是：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，
 
   用公式表示為： 激勵(lì)水平（M）=目標(biāo)效價(jià)（V）×期望值（E）
   式中： 目標(biāo)效價(jià)——是指個(gè)人對某一工作目標(biāo)對自身重要性的估價(jià)；
   期望值——是指個(gè)人對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。
 
   由于各種人對某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同，因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來說，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。例如，對企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認(rèn)為這種考核對自己今后的工作很重要，同時(shí)經(jīng)過努力取得好成績的可能性很大，因此就會認(rèn)真進(jìn)行準(zhǔn)備，積極參與；而另外有人認(rèn)為此種考核對自己今后的工作或報(bào)酬無多大關(guān)系，或者覺得再怎樣努力也無法取得好成績，這兩種情況都會影響其參加這項(xiàng)工作的積極性。

   對于企業(yè)來說，需要的是職工在工作中的績效；而對于職工來說，關(guān)注的則是與勞動付出有關(guān)的報(bào)酬。因此，在工作績效和所得報(bào)酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎勵(lì)等）之間存在著必然的聯(lián)系。這種聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性，以關(guān)聯(lián)系數(shù)Ik表示，Ik一般在+1和-1之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報(bào)酬成正比），Ik趨向+1；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績效與報(bào)酬無關(guān)），Ik趨向0；負(fù)關(guān)聯(lián)性高（如工作績效與報(bào)酬成反比），Ik趨向-1。職工對工作目標(biāo)效價(jià)進(jìn)行評判時(shí)，正是基于對這種關(guān)聯(lián)性的考慮。

   對期望值（E）作進(jìn)一步分析，可按階段將其分為兩個(gè)：付出的努力與第一階段工作的結(jié)果（績效）之間的期望值（E1）和第一階段績效與第二階段結(jié)果（獎酬）之間的期望值（E2）。此外，期望值還會受一些因素的影響，如在期望認(rèn)知中的人的個(gè)性、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境條件等。

   期望理論對企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵(lì)水平與企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)效價(jià)和可實(shí)現(xiàn)的概率有關(guān)，這對企業(yè)采取措施調(diào)動職工的積極性具有現(xiàn)實(shí)的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎酬對職工的激勵(lì)作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強(qiáng)大多數(shù)職工對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫劷鸲�額，使安全目標(biāo)對職工有真正的吸引力。其次，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號等）結(jié)合運(yùn)用；同時(shí)，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎酬效價(jià)的認(rèn)識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標(biāo)的期望值。

六、公平理論

     公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。
   公平理論可以用公平關(guān)系式來表示。設(shè)當(dāng)事人A和被比較對象B，則當(dāng)A感覺到公平時(shí)有下式成立：
    OA/IA = OB/IB
式中： I為個(gè)人所投入（付出）的代價(jià)，如資歷、工齡、教育水平、技能、努力等；O為個(gè)人所獲取的報(bào)酬，如獎金、晉升、榮譽(yù)、地位等。  
     
     該式簡明地表達(dá)了影響個(gè)體公平感各變量間的關(guān)系。從中可以看出，人們并非單純地將自己的投入或獲取與他人進(jìn)行比較，而是以雙方的獲取與投入的比值來進(jìn)行比較，從而衡量自己是否受到公平的對待。若OA／IA=OB／IB，人們就會有公平感；若OA／IA<OB／IB，人們就會感到不公平，產(chǎn)生委屈感；若OA／IA>OB／IB，人們也會感到不公平，產(chǎn)生內(nèi)疚感。一般而論，人的內(nèi)疚感的臨界閾值較高，而委屈感的臨界閾值較低，因此主要是后者對人的影響大。

   不公平感是當(dāng)事人心理上的主觀感受，不一定反映客觀實(shí)際情況，而且公平的觀念實(shí)際上是一種價(jià)值觀，公平與否的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)人的價(jià)值觀密切相關(guān)。

   在企業(yè)安全管理中，應(yīng)該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動機(jī)的激發(fā)與職工的公平感的聯(lián)系，預(yù)防不公平感給職工在安全生產(chǎn)中帶來的消極影響。

   在對職工進(jìn)行獎酬時(shí)，力求做到客觀、實(shí)事求是，以避免職工心理上可能滋生的不公平感。對于物質(zhì)獎勵(lì)的分配，既要體現(xiàn)差別，又要防止出現(xiàn)較大的不公平感，這是一項(xiàng)較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此須加強(qiáng)職工績效考核和獎酬制度的科學(xué)化、定量化。在精神激勵(lì)方面也存在公平感問題，而且是與人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要有關(guān)的，應(yīng)慎重對待，正確引導(dǎo)。加強(qiáng)宣傳與教育，使職工能正確地衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消極影響，也是一個(gè)重要的方面。

   職工衡量自己的投入和獲取的公平感，是在一定的可供比較的群體中產(chǎn)生的，受群體動力的影響。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)良好的氣氛環(huán)境，減少職工之間不必要的簡單的“相比”的可能性，并引導(dǎo)職工在安全生產(chǎn)活動中，盡力改善自己的投入條件，以求獲得更多的報(bào)酬。