一、用人先要選好人

　　1．選人的路線和標準

　　選拔任用安全管理人才首先要解決一個路線問題，這既是一個根本原則問題，又是一個方法藝術問題。人才有高低之分，也有真偽之別，這就需要有一個正確的標準來選拔人才。堅持德才兼備的選拔人才標準。所謂“德”，一般是指安全管理者的思想品德和行為表現。作為一種意識形態，則主要是指人的世界觀、人生觀、價值觀和道德觀。所謂“才”，是指安全管理者的知識、經驗和能力。德與才是對立統一的，是一個完整的統一體。在選拔安全管理人才時，必須德才兼備，以德為主。因為離開了德，才就失去了正確的方向；沒有才，德就成為空的東西。一個人最有“德”，如果他沒有本領為人民造福，為發展生產力、為企業的安全生產作貢獻，必然得.不到職工的擁護和愛戴；反之，一個人最有“才”，但他不能用“才”為人民謀利益，而是為個人或小集團謀私利，那么他最終將與群眾相脫離，而被職工所唾棄。

　　2．選人的途徑和方法

　　選拔安全管理人才的具體途徑和方法是很多的，但最根本的是要堅持群眾路線。在選拔安全管理人才中必須樹立牢固的群眾觀點，充分發揚民主，保證廣大職工群眾有充分的發言權。只有這樣才有利于擴大視野，廣開才路，充分發掘人才潛力；有利于全面、準確地了解人才情況，避免發生任人唯親、主觀片面等弊端；有利于激發被選拔對象的安全事業心和安全責任感。

　　選拔安全管理人才的具體途徑方法有面向企業，實行公開平等競爭擇優的招聘、招考方式；有民主推薦、職工評議的方式；有民主選舉的方式；有通過定期考核、測評、根據考核、測評結果選拔的方式；還可以通過鼓勵人才自薦、管理者加以考察決定選用與否的方式等。上述方式的具體運用要依選人的目的、選人的對象、時間、環境等具體情況決定。無論采用哪種方式都應當注意職工意見，注重調查研究，同時進行必要的考試、考核，有的還可進行試用后再決定選用與否。

　　二、用人所長，揚長避短

　　選拔了好的安全管理人才，如果使用不當，或者使用中不能充分調動其積極性，那么人才的作用是不能很好發揮的。為此，企業領導者必須講究用人之道。

　　許多事實表明，世上少有無才之人，只有用非其才的混亂管理。用其所長，安全工作效率自然提高；強人所難，摩擦內耗必定叢生。因此，企業領導者在用人中一定要用人之長，揚長避短。為、很好地用人之長，企業安全管理者應對每一個職工最能做什么，在哪些方面最有發展潛力有一個清楚的認識。有的職工對自己的長處并不十分了解，特別是對潛在的長處更難看到。對此，安全管理者應幫助他們認識自己的長處，使他們充滿信心，同時給他們學習、鍛煉和發揮長處的機會。

　　有人有一定長處，但缺乏勇氣，不敢大膽發揮自己的長處，安全管理者應設法幫助他們打消顧慮。通常可以先分配給他們比較容易完成的安全任務，并幫助他們做好；在他們取得成就后，及時加以肯定和鼓勵，使其逐漸克服自卑感，鼓起發揮長處，做好工作的勇氣。對有些因工作遇到困難，曾受到挫折，思想有包袱或是工作不順心而情緒消沉不能很好發揮自己長處的人，安全管理者更應及時從思想上有針對性地給予幫助，使其克服消極情緒、振作精神、發揮長處、做好工作。

　　世界上沒有短處的人是難找的，關鍵在于安全管理者如何對待職工的短處。下面幾點值得注意。

　　①對不影響安全工作任務的完成，不影響其長處發揮的短處，不必苛求。特別是在現代分工比較細的情況下，一些人的短處并不影響其工作，不影響其長處的發揮，對此，盡力用其長處，避其短。

　　②對影響人長處發揮的短處，要采取措施，防止副作用的產生。比如，有的人雖然安全工作責任心和業務能力都較強，但心胸較狹窄、看問題有片面性、工作方法生硬，因而影響團結、影響工作。對這類短處，就應明確指出，給予批評，幫助分析產生問題的原因，提高認識，加以克服。

　　③對嚴重影響安全工作的致命短處，要采取果斷措施避免其給事業帶來危害。

　　三、充分信任，尊重關心

　　要使各種安全人才充分發揮積極性、主動性和創造性，安全管理者必須給他們以充分的信任、尊重和關心。“疑人不用，用人不疑”這是古人早就說過的。在用人問題上最忌諱的是既讓人工作，又對人不放心。為此，安全管理者應注意克服下列不良現象：對下屬不放心、包辦下屬工作、經常越級指揮、輕信對下屬的讒言等。克服上述不良現象，給下屬以充分的信任，可以使人受到精神鼓舞，激發其自尊心和責任感，充分調動人的積極性和創造性；而且上級信任下級，下級也會信任上級，就會產生一種向心力、凝聚力，和諧一致地行動。

　　每一個人都有自尊心，當自尊心得到尊重時，就會產生一種向心力，與人們保持和諧一致的行動；當人的自尊心受到侵犯時，就會產生一種離心力，對社會和集體可能產生不利后果。因此，在企業安全管理中要用好人，發揮每個人的積極性，就一定要尊重職工，在人格上要與下級平等相處，絕不損害他們的自尊心。

　　當人們得到別人的關心時，心里會感到一種極大的溫暖；當得到的是上級的關心時，這種溫暖的感受會激發更大的工作熱情。因此，安全管理者在用人的同時要關心人、體貼人。關心既包括生活上的，更包括政治上的關心愛護。當人才遇到困難和挫折時給予支持鼓勵就是對人才最大的關心。在人才遇到不公正待遇和閑言碎語中傷時，安全管理者有護才之勇，挺身而出，伸張正義是對人才最好的關心。

　　四、善于激勵，賞罰分明

　　人的行動是受思想支配的，人的行動是受動機制約的，而思想和動機又來源于人們的思想覺悟和對社會的要求，這就有一個在用人中如何給人以激勵的問題。激勵的方式方法是很多的，這里著重強調的是，在用人中要注意考核人們的實績，根據實績進行分明的賞罰。克勤盡職、完成任務好、成績卓著者獎；玩忽職守，工作失誤者罰。在安全生產獎罰問題上，一定要注意，  “賞不可不平，罰不可不均”，“賞不可虛施，罰不可妄加”，做到實事求是，公開合理。安全管理者切不能在賞罰問題上徇私情，憑個人恩怨辦事。賞罰分明，公平對待是用人中一種重要的激勵方法，安全管理者應當很好地加以利用。

　　五、合理搭配，整體效能

　　企業理想的安全組織在于能把人組織起來做出不平凡的事來。因而現代企業安全管理者重視發揮人的作用，不能孤立地強調某些個人的作用，而應發揮安全組織中每一個人的作用，使單個人的作用經過整體組合產生出新的更大的能量。這要求在用人時要從整體出發，合理設置機構，精心設計工作規范，合理搭配人才。人才的整體結構是一個多序列、多層次、多要素的動態綜合體，通常可從專業、年齡、能力、知識、心理素質等方面加以考慮，力求專業、知識結構合理、年齡結構形成梯形、能力結構互相補充、心理素質比較協調。如充分發揮人的最大作用、安全管理者必須從結構概念出發，抓住重點、顧及其余、全面考慮、妥善安排。任何形式的“一刀切”，任何只從單向目標思考問題的方法，都會造成結構的失調，為日后的震蕩種下潛因。如果安全管理者能按照合理的整體結構，對安全組織中各個部門，各個層次進行設計、調整，在現有人員素質的基礎上通過結構調整，使之達到最佳組合，盡量減少內耗，使原有的“摩擦部”轉化為“動力站”，那么整個安全組織就會煥發出意想不到的活力。同是碳元素，由于內部結構不同，可以組成石墨，也可以組成金剛石，高明的安全管理者應學會“點石成金”的用人術。