案例：2008年5月19日，劉某某以2007年6月3日在從事采煤工作中受傷為由向縣勞動和社會保障局申請工傷認定。縣勞動和社會保障局接到工傷認定申請后經核查認為：劉某某沒有提交其與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料，其是否與用人單位存在勞動關系不確立，而且劉某某受傷時已經年滿61周歲（出生于1946年4月15日），已經超過了法定勞動年齡。依據四川省勞動保障廳（川勞社函[2003]261號）規定：“退休（含退職）人員和超過法定勞動年齡（指超過國家法定退休年齡）的人員，在務工中發生的傷害事故，其勞動關系不確立，不屬于《勞動法》及相關法規的調整范圍，其傷亡性質認定申請勞動保障部門不應受理。這類人員在務工中發生的傷害，應依照其他法規規定處理。”國務院（國發[1978]104號）《關于工人退休、退職的暫行辦法》規定：“女性年滿50周歲、男性年滿60周歲即符合退休年齡。”《工傷保險條例》第十八條規定：“ 提出工傷認定申請應當提交下列材料： （一）工傷認定申請表； （二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。”《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“ 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。”等規定劉某某所受到的傷害事故不屬于《勞動法》、《工傷保險條例》調整的范圍，其所受到的傷害事故應當屬于《民法通則》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》規定的雇傭關系的范圍。縣勞動和社會保障局作出了不予受理決定。劉某某不服勞動保障部門的決定，向人民法院提起行政訴訟。

    縣人民法院在審理本案時認為縣勞動和社會保障局未把川勞社函[2003]261號文件內容明確地引用在對劉興華的工傷認定申請不予受理決定書中，僅僅系適用法律、法規的程序性錯誤而判決予以撤銷。市中級人民法院在審理本案時認為“現有法律法規對享受工傷保險待遇權利的勞動者沒有作出年齡限制規定的情況下，以劉某某的年齡超過法定退休年齡為由，對其工傷認定申請作出不予受理決定沒有法律依據。”以縣勞動和社會保障局實體性錯誤為由判決予以撤銷。

    筆者認為縣人民法院對川勞社函[2003]261號文件的理解認定是正確的，但對于本案的具體行政行為所作出的內容要求過于苛求，行政機關對于工傷認定不予受理決定的依據來源于《工傷保險條例》第十八條第（二）項規定的申請人是否提供了與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。同時，行政機關在核查申請人與被申請人的主體是否適格時就發現申請人主體不適格。因為作為《勞動法》和《工傷保險條例》調整的勞動者必須是與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的人。對于公務員、農村勞動者、現役軍人、家庭保姆、未滿16周歲的人（未到法定勞動年齡的人）、超過法定勞動年齡的人（女性年滿50周歲、男性年滿60周歲）等均有法規明確規定，不適用《勞動法》調整。因此，劉某某就不可能與用人單位建立任何勞動關系（包括事實勞動關系），而且，劉某某也未提供任何與用人單位建立勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料。

    對于市中級人民法院的終審判決，筆者完全不認同其觀點，市中級人民法院在不對川勞社函[2003]261號文件是否有效作任何判斷的情況下，置川勞社函[2003]261號文件明確規定不應受理于不顧，判決威遠縣勞動和社會保障局敗訴，是明顯的事實不清，證據不足。行政機關依法行政的法不單指國家的法律法規，還應包括規范性文件。本案的川勞社函[2003]261號文件，是否有效，法院應當對此作出判斷，有效的就可以適用，無效的就不適用。《最高人民法院關于執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》第六十二條規定：“人民法院審理行政案件，適用最高人民法院司法解釋的，應當在裁判文書中援引。人民法院審理行政案件，可以在裁判文書中引用合法有效的規章及其他規范性文件。”最高人民法院《關于審理行政案件適用法律規范問題的座談會紀要》法[2004]96號規定：“人民法院審理行政案件，在參照規章時，應當對規章的規定是否合法有效進行判斷，對于合法有效的規章應當適用。”“人民法院經審查認為被訴具體行政行為依據的具體應用解釋和其他規范性文件合法、有效并合理、適當的，在認定被訴具體行政行為合法性時應承認其效力；人民法院可以在裁判理由中對具體應用解釋和其他規范性文件是否合法、有效、合理或適當進行評述。”

    筆者認為：勞動關系包括主體、客體、內容三個要素。其中，勞動關系的主體包括勞動者和用人單位，而勞動法對這兩者都是有限定條件的。作為用人單位，必須經工商部門登記注冊，有營業執照，有用工資質。作為勞動者來說，有勞動能力條件、勞動年齡、個人身份的限制。勞動法律關系是勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。勞動者只要同時具有勞動權利能力和勞動行為能力才能作為勞動法律關系的主體。我國《勞動法》對最低勞動法定年齡作出規定，即年滿16歲的公民滿足一定條件才能成為勞動法律關系的主體。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》國務院令第535號第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”對法定勞動年齡上限作出明確規定。超出此范圍則不能算是勞動法調整范圍下的勞動者。如我們平常所說的童工、軍人、保姆、超過退休年齡的人等就不是合法勞動者，童工、軍人、保姆、超過退休年齡的人等在勞動過程中受傷，同樣不能認定工傷。是不是“童工、軍人、保姆、超過退休年齡的人” 在勞動過程中受傷就沒有法律保護了呢？答案是否定的，他們雖然不適用《勞動法》但是適用其它的法律法規的規定，其它的法律也同樣的保護他們的合法權益。

    劉某某這樣的情況，只能用民事法律關系來維權。