加強安全生產，一靠法律和制度，二靠安全文化。安全文化管理的實質就是以人為本，也就是柔性管理。

　　所謂柔性管理，即是人本管理。即安全管理必須以關照人的基本規律、基本要求、基本特點為根本采取一系列行之有效的方法實施文明管理、人性管理、文化管理。其中尤以研究和探討人的心理健康為第一程序。安全生產必須建立在職工良好的心理素質基礎之上，這也是“大安全觀”或者說是“安全文化”的一種延伸。

　　一、職工心理因素在安全生產中正扮演越來越重要角色

　　翻開所有的有關安全生產的政策文件或事故分析報告，可以發現幾乎沒有關于對于“人”的因素的深刻洞察。事實上，多年來相當一部分企業對于安全，主要還是從“物”的層面或“制度”層面進行分析，對于“人”的多元復雜態的心理因素在安全生產中的地位和作用則認識不夠，從而形成了心理研究的盲區和工作上的誤區。一個企業內的安全生產究竟受哪些規律支配?筆者認為主要是三大規律：

　　物的規律：主要是存在于機器、設備或環境等物的因素構成的系統因素中的規律。如設備長期遭擠壓或超負荷運行等。這是一種自然規律，是較為易于掌握和控制的規律。

　　價值觀規律：亦即職工認識、掌握企業安全價值觀的程度以及貫徹執行這種安全價值觀的效果。實際上，安全價值觀規律是企業最為重視的安全規律之一，主要表現在兩個方面：一是對于安全價值觀的教育和技能培訓的重視，二是對于安全方針、政策和制度、規程在貫徹落實過程中的檢查、考核的重視。

　　心理運動規律：亦即職工在一定的環境中所呈現出來的心理狀態及心理變化以及這種狀態與變化對安全的影響。

　　企業安全價值觀規律處于中心支配地位，而物的規律和職工心理運動規律是安全價值觀規律的基礎，左右著安全價值觀規律的運動方式。物的規律影響著職工心理運動方式和安全價值觀，職工心理運動規律同樣也影響著物的規律和企業安全價值觀規律。從實際情況分析，職工心理規律可能是決定安全生產的最基儲最直接的因素。這是因為：隨著改革的逐步深入，企業管理方式正在或已經發生了深刻變化。在調查中筆者發現，現在越來越多的基層管理者發現，原來傳統的教育和管理方式如果不和職工個人實際心理狀況(包括個人需求、情緒、思維方式等)結合起來，效果往往事倍功半�，F在人們常說，安全生產要“誠惶誠恐”、“如履薄冰”。意思是說，可能很多工作都做了，但安全卻很難有保證。最大的不確定因素究竟在哪里?在“人”，在“復雜的人”。原來的教育和管理是建立在“以事為本”、“以物為本”基礎上的，沒有建立在“以人為本”基礎上。目前很多國外企業的安全研究出現的一個新現象是越來越重視對職工個人思想和行為特征對安全生產影響的研究，比如酗酒和濫用藥物對安全的影響、比如工作壓力和職工的精神耗竭問題的研究、比如顯示屏對人體進而對職工身心健康的影響等等。而國內在這方面的研究幾乎還是一片空白地，更不用說有關的立法了。

　　加強職工心理運動規律的研究離不開對物的規律和企業安全價值觀的研究。企業安全價值觀是所有安全現象中的核心規律，企業安全價值觀的制定和執行必須建立在科學的物的規律和心理運動基礎之上。

　　二、影響安全生產的心理因素實證分析

　　職工心理呈現復雜多元性，但并非毫無規律性。安全心理學中有一個著名的事故傾向理論假說。它認為，事故總是由少數幾個人造成的，即50%的事故是由10%的人造成的。美國心理學家Ernest McCormickt 和Joseph tiffin更提出了個人特征是如何與事故相聯系的模型，即“事故傾向模型”，發現存在導致過分的事故數量的品質和特質。另一個著名的假說是生物節律理論，認為人的體力、情緒和智力是起伏變化的，它們各自有著自己的高潮和低潮期，體力一般在23天，情緒一般在28天，智力在33天為一個周期，在高潮期與低潮期相互轉移的“臨界期”間，由于有機體內部發生劇烈的變化，往往注意力不集中，容易出現差錯。安全心理學是一門新科學，它所提出的假說有待進一步證實。但是，在安全與職工心理規律之間的確存在很多已經被證實的現象，主要有：

　　1)小部分工人(如20%)造成了大部分(70%)事故。國外的另一項研究結果認為，事故年齡為17-28歲之間的人群中最頻繁，50-60歲的人群中達到最低(見July 1988《Monthly labor review》,Vol.111,No.7

　　2)工種越特殊、工藝越復雜，對人的心理素質要求越高。國外的研究認為，工人的知覺技能等于或高于運動技能，工人就相對安全;但是當知覺水平低于運動水平，雇員就有事故傾向，并且二者差異越大，事故傾向越大，通俗地說，反應速度快于知覺速度的工人更可能發生事故。(見Blun and Nayler《Industrial psychology》 p.522)

　　3)絕大多數事故發生在工作的中后期，而此階段恰恰是職工心理呈現“云團狀”。

　　眾所周知，企業管理理論已經從18世紀的“經濟人”、20世紀30年代的“社會人”、60年代的“自我實現人”發展到今天的“復雜人”(60年代由美國心理學家E?H?沙因提出)。復雜人理論認為，人的需要的動機模式是多種多樣的，因此管理需要“常變”。這個重要管理思想對安全管理的啟發就是，企業制定安全政策、進行安全管理要建立在“復雜人”的基礎之上，把“人”想的復雜些，而不能把“人”當成是執行政策的機器。怎樣把“人”想得復雜些呢?筆者認為主要有以下幾個視點：

　　第一個視點：注意力問題

　　注意(attention)，是指心理活動對一定對象的有選擇的集中。注意具有選擇的功能，這就是使心理活動指向于那些有意義的、符合需要的、與當前活動相一致的各種刺激，而避開或抑制那些無意義的、附加的、干擾當前活動的各種刺激，也就是使心理活動具有一定的方向性;注意具有保持功能，即當外界大量信息進入感覺記憶以后，每個信息單元必須經過注意才能轉換成一種更持久的形式而得到保持;注意具有對活動進行調節和監督的功能。因此研究人的注意問題對實踐、對安全生產關系極大。

　　在生產過程中，職工的注意力對安全的影響主要表現為兩個方面：

　　一是注意受累：當正常人在某些特定情況下，如心情不佳、情緒波動、過度疲勞或受到外界環境的干擾等，其注意活動的正常狀態受到影響，即出現短暫的“注意受累”。當正常人出現注意受累時，人的注意分配機制就會“鈍化”，注意力“泛化”，極可能引發事故。

　　二是注意障礙：注意障礙是由人的大腦病變或神經系統疾病引起，主要表現為注意渙散，不能有效地集中于事物并保持相當長時間;注意轉移，不斷地被環境中出現的新現象吸引;注意狹窄，即注意范圍縮小;注意增加，即過度地注意某一事物或縮小細節;注意減弱，即注意松懈或遲鈍，難于集中注意某一事物。防范注意障礙關鍵是做好心理鑒定。

　　安全管理者的責任在研究職工注意力問題時，著重須把握好職工的注意分配和注意廣度。研究表明，注意分配取決于同時并進的幾種活動的性質、復雜程度以及對活動的熟悉或熟練程度。也就是說在安排工作時要盡可能避免同時做二種及以上不同性質的活動，活動的難易程度要配合得當，要加強職工的技能訓練以提高職工現場的注意力;在注意廣度方面，相關的研究表明，注意的對象越集中，排列的越有規律，越能成為相互聯系的整體，從而職工在同一時間內能夠清楚地覺察或認識客體的數量就越多。注意的廣度也隨著活動的任務和個人的知識經驗不同有所不同，因此，提高活動的意義性、趣味性，也是提高注意廣度的有效辦法。

　　第二個視點：疲勞問題

　　疲勞是指因持續工作造成體力及工作效率下降并伴隨著疲怠感的生理現象。它具有“一過性”特點，即經過休息一般都可恢復過來。疲勞分生理疲勞和心理疲勞兩種。生理疲勞又稱肌肉疲勞或體力疲勞。這在現代化大型企業中，特別是像發供電企業中已經呈下降趨勢。而更多的是心理疲勞，即主觀疲勞或精神疲勞。

　　疲勞隨工作時間延長而增強。在開始階段，人的工作能力逐步釋放出來，隨即達到最大狀態，經過一段時間，由于持續工作，疲勞不斷積累，人的工作能力開始下降，出現疲勞現象。值得注意的是如果造成過度疲勞即使按作息時間休息，也不能使工作能力得到充分恢復。

　　總體而言，疲勞同人的智力、性格等關系密切。研究表明，一個的智力水平越高，就越有可能對重復單調的工作感到厭倦，而智力低的人從事同樣的工作就較具抗力。而性格外向的人抵御單調狀態的能力則比性格較弱的人弱一些。掌握了這些規律，安全管理者就應當認真分析工作組成員各自的情況，盡可能合理安排勞動時間，使工作豐富化、內容擴大化，改善工作條件，學會應用背景音樂等有效手段。

　　心理疲勞主要同現代社會日益增長的來自各方面的壓力有關，解除心理疲勞關鍵是學會如何對待壓力。心理疲勞的極端現象就是“精神耗竭”。，即由于過分努力地追求不現實的工作關聯目標導致的體力和腦子資源告罄。

　　第三個視點：情緒問題

　　情緒是意識中最重要的構成因素，對人格的整合提供動機。一方面，情緒對人的認知的發展和認知活動起著監督作用。在情緒-認知運動的相互作用中，情緒是認知發展的契機，它激發人去認知、去行動，例如，興趣激起研究行為，決定認知的選擇性和方向;而痛苦、憤怒或緊張的情緒則使認知活動變得刻板。